Skupka-prestizh.ru

Документы и юриспруденция
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда

Она представляет собой систему, при которой заработок работника зависит от фонда оплаты труда, определяемого по конечным результатам работы коллектива, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

При бестарифной системе оплаты труда работникам не устанавливаются заранее тарифные ставки (оклады). Уровень оплаты труда работнику заранее не известен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего прошлого опыта.

Доля работника в фонде оплаты труда определяется следующими факторами:

o количеством отработанного им рабочего времени;

o коэффициентом квалификационного уровня;

o коэффициентом трудового участия;

o количеством работающих в коллективе.

Индивидуальная заработная плата каждого работника

(ЗПi) определяется по формуле

где ФОТк — фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению; ККУi — коэффициент квалификационного уровня данного работника; КТУi — коэффициент трудового участия данного работника в текущих результатах деятельности; Тi — количество рабочего времени, отработанного данным работником; n — количество работников в коллективе.

Применение бестарифной системы наиболее распространено на малых и средних предприятиях, т.е. там, где работники полностью несут ответственность за конечные результаты работы. В силу своей ограниченной «прозрачности» и известной доли неопределенности бестарифные системы, как правило, не поддерживаются профсоюзами.

При определении коэффициента квалификационного уровня можно использовать один из следующих подходов:

o фактически сложившееся соотношение в оплате труда в предшествующий период (полгода, год и т.д.);

o использование системы показателей, характеризующих индивидуальный трудовой вклад работника.

При первом подходе за основу берется заработная плата работника (чем она больше, тем выше вероятность того, что работник не только обладает необходимыми знаниями и навыками, но и умеет их реализовывать).

где ККУ, — средняя заработная плата данного работника за предшествующий период (полгода, год и т.д.); СЗПmin — средняя заработная плата работника с минимальным уровнем оплаты труда за тот же период.

При расчете средней заработной платы (за день или час) не рекомендуется учитывать выплаты, носящие случайный характер. Например, оплата сверхурочных работ, оплата простоя не по вине работника и т.д.

Иногда расчетные индивидуальные коэффициенты квалификационного уровня используются для дальнейшей группировки по нескольким профессионально-квалификационным группам, что позволяет объективно отразить различия в квалификации, исходя из функций работников в процессе производства.

Коэффициент квалификационного уровня может быть установлен сроком более, чем на месяц, например, на год.

При втором подходе определяется совокупность показателей, которые характеризуют трудовой вклад. Такими показателями могут быть:

o сложность работы;

o фактические условия труда на рабочем месте;

o профессиональное мастерство;

Сводный коэффициент квалификационного уровня

где КСРi — коэффициент сложности работ; КУТi — коэффициент оценки фактических условий труда; КСМi — коэффициент сменности; КИТi — коэффициент интенсивности труда; КПМi — коэффициент профессионального мастерства.

Коэффициент сложности работ рассчитывается делением тарифной ставки (оклада) конкретного работника на тарифную ставку первого разряда.

Коэффициент оценки фактических условий труда измеряется на каждом рабочем месте в соответствии с системой оценок фактических условий труда, принятой на предприятии.

Коэффициент сменности определяется отношением суммы доплат за работу в многосменном режиме к базовой тарифной ставке (оклада).

Коэффициент интенсивности труда вычисляют отношением фактических выплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания к базовой ставке.

Коэффициент профессионального мастерства определяется исходя из сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Коэффициент трудового участия дает возможность дооценить вклад работника в результаты работы коллектива.

Как правило, дооценка производится по итогам месяца в пределах 10-20% коэффициента квалификационного уровня.

Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут быть:

o повышающими (экономия материальных ресурсов, перевыполнение установленного задания и т.д.);

o понижающими (перерасходы материальных ресурсов, недовыполнение задания и т.д.).

При этом необходимо иметь в виду, что показатели, учитываемые при определении КТУ, не должны повторять показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня.

Иногда в бестарифной системе вместо двух коэффициентов квалификационного уровня и трудового участия определяется один сводный коэффициент трудового вклада (КТВ), учитывающий и квалификацию работника, и результаты его работы. При определении КТВ могут быть использованы «вилки» соотношений в оплате труда, балльная оценка зарплатообразующих факторов и т.д. При использовании «вилок» соотношений в оплате труда выделяются квалификационные группы, объединяющие работников, относящихся к различным категориям персонала.

Выбирается тип нарастания коэффициентов оплаты труда от группы к группе (равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное нарастание). Как правило, при этом используются фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами.

Устанавливаются диапазоны (интервалы) значений коэффициентов, соотношений в оплате труда, которые дают возможность отразить индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.

Значения интервалов могут перекрывать или не перекрывать друг друга. В случае установления перекрывающих интервалов оплата труда работника может быть произведена в пределах более низкой квалификационной ступени, чем та, к которой он относится.

Определяются правила установления количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе («шаг» интервала). Различные абсолютные значения интервалов дают возможность дифференцированно подойти к повышению или понижению коэффициентов соотношений в оплате труда.

При распределении фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов коэффициент трудового вклада (КТВ) определяется по формуле

где К = 0,5 — коэффициент определен эмпирически и введен в формулу для усиления значимости оценки сложности и результатов труда; ПК — оценка профессионально-квалификационного уровня; ДК — оценка деловых качеств; С — оценка сложности труда; Р — оценка результатов труда.

Коэффициент профессионально-квалификационного уровня (ПК) определяется по формуле

где О — оценка образования; Ст — оценка стажа работы по специальности; А — активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства; шах балл — максимальная балльная оценка профессионально-квалификационного уровня.

Оценка деловых качеств работников осуществляется по признакам, влияющим на трудовой процесс и его результаты.

Такими признаками могут быть:

o профессиональная компетентность;

o проявление инициативы и изобретательности;

o способность организовать работу, недопущение бездействия;

o своевременное и качественное выполнение заданий (ответственность);

o восприимчивость к переменам, готовность к неожиданным решениям и новым установкам;

o эмоциональная выдержанность.

Оценка сложности выполняемых функций рабочих производится в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) и дополнительно может быть произведена в соответствии с другими факторами сложности труда.

Для руководителей, специалистов и других служащих каждый фактор, как правило, подразделяется по степеням, учитывающим полноту и многообразие функций, выполняемых работником.

Количество степеней определяется из объективно существующей разницы между наименее и наиболее сложной работой по каждому фактору с учетом характеристики каждой степени.

Рекомендуется, например, по фактору «Характер работ, составляющих содержание труда» распределить работы по десяти степеням сложности, по фактору «Разнообразие (комплексность) работ» установить восемь степеней сложности, по фактору «Самостоятельность выполнения работ» — восемь степеней сложности, «Масштаб и сложность руководства» — семь степеней сложности, «Материальная ответственность» — четыре степени и «Моральная ответственность» — три степени сложности.

Оценка результатов труда производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (объем выполненной работы, качество выполненной работы, ритмичность и др.).

Фонд заработной платы при бестарифной системе определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.

В организации за месяц фонд заработной платы составил 100 000 руб.

Рабочий коллектив состоит из пяти работников со следующими установленными КТУ: директор -1,5; бухгалтер — 1,3; менеджер по продажам — 1; менеджер по продажам — 1; менеджер по продажам — 1.

Общая сумма коэффициентов составляет:

1,5 + 1,3 + 1 + 1 + 1 = 5,8.

Заработная плата составит:

директора — (100 000 руб.: 5,8) · 1,5 = 25 863 руб.;

бухгалтера — (100 000 руб: 5,8) · 1,3 = 22 414 руб.;

менеджеров — (100 000 руб.: 5,8) -1 = 17 241 руб.

Система «плавающих окладов» характеризуется тем, что заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Поэтому на практике оплата труда может ежемесячно либо повышаться, либо понижаться на определенный коэффициент. Система оплаты труда, основанная на «плавающих окладах» устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре. Сумма заработной платы работника рассчитывается, как правило, по формулам:

Рассмотрим на примере расчет заработной платы по системе «плавающих окладов».

Работнику установлена заработная плата по системе «плавающих окладов». Согласно штатному расписанию общий фонд оплаты труда составляет 100 000 руб. Месячный оклад работника — 5000 руб. На выплату заработной платы за месяц направлено 110 000 руб. Коэффициент повышения заработной платы составит 1,1 (110 000 руб.: 100 000 руб.). Заработная плата работника составит 5500 руб. (5000 руб. · 1,1).

Существует много разновидностей этой системы. Например, оклады руководителей или специалистов могут рассчитываться в процентах от фактической прибыли: по схеме должностных окладов организации оклад руководителя равен 20 000 руб., планируемая прибыль равна 500 000 руб. Процент отчислений от прибыли (норматив) при таких условиях составляет (20 000: 500 000) · 100% = 4,0%.

При фактической прибыли в 600 000 руб. оклад руководителя составит (600 000 руб. · 4%: 100%) = 24 000 руб.

Приведем еще один из вариантов расчета «плавающих окладов» для мастера цеха. Фактический размер месячного оклада сменного мастера зависит от конкретного вклада мастера в конечные результаты работы цеха, но не может быть ниже минимального — 24 000 руб. и выше максимального — 36 000 руб., установленных коллективным договором.

Фактический месячный оклад мастера определяется в следующей последовательности:

1) вычисляется размер оклада сменного мастера за отработанное им количество дней в месяце исходя из утвержденного штатным расписанием месячного оклада;

2) рассчитывается общее количество баллов, заработанных мастером за отработанное им количество дней в месяце;

3) определяется расчетный коэффициент (Кр) делением суммы оклада мастера за отработанное время на общую сумму заработанных им баллов;

4) вычисляется фактический оклад по конкретному месяцу (Ор) путем умножения расчетной величины на заработанное мастером количество баллов.

Где и как применяется бестарифная система оплаты труда?

При оплате труда по окладам и тарифам трудно устранить “уравниловку”, устранить противоречие интересов одного специалиста и коллектива. Одним из решений для стимулирования работы предлагается бестарифная форма оплаты труда, которую применяют многочисленные компании при переходе к рыночным условиям хозяйствования.

В соответствии с такой системой зарплата всех специалистов равна доле работника, подразделения или компании в фонде оплаты труда. При этом фактический размер заработной платы зависит от нескольких аспектов:

  • профессионализма отдельного специалиста;
  • выработанного времени.

Что собой представляет данная система?

Под бестарифной системой (БСОТ) понимается форма платы за работу, когда нужно связать конечную зарплату с индивидуальными качествами каждого члена в трудовом коллективе. При этом не используются тарифные ставки и оклады. Такой вариант используют в коллективной организации труда (комплексных бригадах, трудовых временных коллективах и пр.).

Основными признаками системы является:

  • взаимосвязь размера оплаты за труд и фонда зарплаты, которая определяется по определенным результатам деятельности коллектива;
  • определение для каждого специалиста постоянного коэффициента уровня профессионализма и коэффициента участия в текущих итогах деятельности.

В основе БСОТ заложены следующие принципы:

  • установленный процент от прибыли компании на фонд трудовой оплаты;
  • определение личных результатов специалистов основано на коэффициентах, учитывающих профессионализм, стаж, их значимость, способности к достижению поставленных задач;
  • в соответствии с фактически трудовым окладом осуществляется деление ФОТ по долям.
Читать еще:  Приказ о досрочной выплате заработной платы в декабре 2020 года: образцы

Характеризуется система взаимосвязью между величиной зарплаты специалиста и ФОТ, который начисляется по итогам работы. Также каждому специалисту присваиваются постоянные коэффициенты, определяющие его профессионализм и рабочий вклад по итогам прошлых работ. Дополнительно каждый работник получает коэффициент трудового участия.

БСОТ выполняет следующие функции:

  • стимулирующую (побуждение сотрудника к наибольшей отдаче, труду, повышению его эффективности);
  • воспроизводственную (размер зарплаты должен обеспечивать долгую трудоспособность, рост образовательного уровня);
  • мотивационную (мотивация труда, выбор человеком лучшего метода получения вознаграждения, получение награды и удовлетворение потребностей);
  • регулирующую (воздействие на отношение спроса и предложения рабочей силы, на обеспечение занятости коллектива и его создание);
  • статусную (соответствие статуса, который определяется величиной зарплаты, рабочему статусу специалиста);
  • производственно-долевую (определение характера участия специалиста в общих производственных затратах).

То есть, это модификация тарифной системы, где проводится индивидуальная оценка трудового вклада и квалификации каждого работника.

При расчете БСОТ используются выплаты по сдельным расценкам, премии за главные результаты, доплаты за стаж работы и выслугу лет при работе в сложных экологических и климатических районах, надбавки за многосменные режимы, расширение обслуживающих зон и другие выплаты.

Многие вопросы, касающиеся оплаты труда персонала, подробно рассмотрены на следующем видео:

Ее виды, достоинства и недостатки

Существуют следующие разновидности системы:

  • рыночная система оплаты и оценки труда универсального типа;
  • модель, в основу которой входит построение «вилок»;
  • оплата, основанная на суммах торговых выручек;
  • оплата труда по договору.

Первые два варианта нашли широкое применение из-за простоты трансформации к специфике каждой компании. К тому же на некоторых предприятиях может использоваться сочетание стандартной системы оплаты с бестарифной.

По сравнению с тарифной системой, БСОТ обладает следующими преимуществами:

  • отсутствуют противоречия в интересах специалистов;
  • отсутствует уравнительность по выплатам зарплаты;
  • работник может постоянно повышать свою квалификацию и получать ее оценку;
  • справедливое распределение зарплаты, ее зависимость от квалификации;
  • отсутствие конфликтных ситуаций при увеличении тарифов и окладов между руководителями.

Но у системы имеются и некоторые недостатки:

  • При подсчете зарплаты используются базовые показатели (выплаты за 3-6 месяцев, фактические выплаты за прошлый год) с элементами уравнительности.
  • Также в модели учитываются только потенциальные способности специалиста, кроме фактического вклада в общие рабочие результаты коллектива.
  • Последним недостатком является то, что в системе сохраняются доплаты, премии, надбавки, усложняющие механизм начисления заработной платы.

Как рассчитать средний дневной заработок – читайте в этом материале.

Формула и пример расчета зарплаты

Бестарифной формой могут пользоваться компании, учитывающие вклад каждого специалиста в итоги деятельности. Каждый из них получает коэффициент трудового участия (КТУ), соответствующий его вкладу.

Сумму зарплаты рассчитывают по следующей формуле: фонд зарплаты делят на общую сумму коэффициентов, умножая полученное значение на КТУ работника.

Величина коэффициентов определяется на общем собрании специалистов, утверждается соответствующим приказом или Положением об оплате труда.

Например, по итогам февраля фонд заработной платы в отчетном периоде ООО «Праздник» равен 30000 рублей. В составе рабочего коллектива находится три работника: директор, менеджер и бухгалтер. Руководитель утвердил следующие КТУ: для директора – 1,4, для бухгалтера – 1,2, для менеджера – 1. В общей сумме коэффициенты складываются, и получается показатель 3,6.

В результате чего зарплата будет равна:

  • У директора: 30000/3,6*1,4= 11667 руб.
  • У бухгалтера: 30000/3,6*1,2= 10000 руб.
  • У менеджера: 30000/3,6*1= 8333 руб.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда – это форма расчета заработной платы, при которой доход каждого члена коллектива пропорционален его вкладу в общий результат работы. Поскольку такой результат не является постоянной величиной – гарантированный размер заработка не предполагается.

Применение бестарифной системы в общем виде можно представить как совокупность нескольких составляющих:

  • Фонд заработной платы (ФОТ) — общая сумма, выделяемая на оплату труда всего коллектива, зависящая от финансовых результатов его деятельности;
  • Коэффициент трудового участия (КТУ) — условная величина, отражающая вклад конкретного работника в общее дело. КТУ предполагает право получить соответствующий процент от общей суммы ФОТ.

Расчет зарплаты (ЗП) в такой системе производится по формуле:

ЗП = ФОТ/ КТУ всего коллектива х КТУ конкретного работника.

Есть основания считать, что применение бестарифной системы дает более справедливую оценку величины зарплаты, по сравнению с тарифной, где оклад зависит от разряда, а он основывается, в первую очередь, на квалификации, выслуге лет и пр.

Однако для успешного применения бестарифной системы необходимо сочетание некоторых условий:

  • Прямой зависимости величины фонда оплаты труда от эффективности работы всех членов именно этого коллектива;
  • Возможности обоснованно оценивать вклад каждого участника в общий итог труда;
  • Заинтересованности всех работников в достижении высоких результатов деятельности коллектива;
  • Зависимости итоговых результатов от количества и качества труда каждого.

Ближе всего к совпадению перечисленных составляющих оказываются коммерческие предприятия с небольшим числом работников и подразделений. Ориентация таких организаций на коммерческий результат, понимание всеми членами коллектива зависимости этого результата от личных усилий обещает высокую эффективность труда и, как следствие, доходов.

Там, где трудно проследить связь между персональными усилиями и финансовыми итогами работы, применение бестарифной системы может оказаться скорее источником недовольства и конфликтов.

Еще одним «острым моментом» применения бестарифной системы является практика определения КТУ. При стабильности производственного процесса эти коэффициенты могут формироваться на основе прошлых расчетов и опыта применения. Но каждое изменение условий требует нового распределения, которое принимается безоговорочно не всегда и не всеми.

Примером неудачного применения бестарифной системы может быть существовавшая в недавнем прошлом на промышленных предприятиях практика распределения КТУ внутри рабочих бригад. Обязанность деления обычно ложилась на бригадиров. В сравнительно худшем положении оказывались новые или неугодные руководству члены бригад.

Бестарифная система в «чистом виде», с полной зависимостью зарплаты всех членов коллектива от конечных результатов, применяется сравнительно редко. Чаще встречается ее сочетание с другими формами оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда — преимущества, особенности, пример

За последние пару десятилетий в экономике предприятий многое переменилось, в том числе и оплата труда. Появились новые формы, а сами системы оплаты трудовой деятельность стали более совершенными. Сейчас свое почетное место заняла БСОТ (бестарифная система оплаты труда). Краткая характеристика данной системы, ее особенности, преимущества и недостатки можно прочитать в статье.

Кратко о системе

Бестарифная система подразумевает вариант оплаты труда, при котором зарплата всех сотрудников, в том числе и директора, представляет собой лишь небольшую долю в ФОТе (фонд оплаты труда). Поэтому, оплата напрямую связывается с индивидуальными качествами каждого отдельного сотрудника. Несмотря на то, что эта система действует не так уж и давно, она уже успела полюбиться рабочим, и, в целом, воспринимается ими положительно.

Если говорить кратко о бестарифной системе оплаты труда, то можно выделить ее основных характеристики:

Бестарифная система оплаты труда

Кратко: сотрудники, работающие эффективнее, получают большую зарплату, что стимулирует персонал работать все лучше и лучше, повышая тем самым производительность организации в целом.

Чтобы эффективность была заметна, важно правильно разработать ее коэффициенты, установить справедливые коэффициенты.

Также предлагаем вам ознакомиться с характеристикой сдельной системы оплаты труда, повременной и смешанной системы:

  1. Характеристика бестарифной системы
  2. Расчет бестарифной оплаты — формулы
  3. Где применяется
  4. Вопросы о применении бестарифной оплаты

Характеристика бестарифной системы

  • Начислением заработной платы по общим результатам работы, которая тесно связывает фонд заработной платы и сам уровень зарплаты рабочего.
  • Постоянным коэффициентом, который присваивается каждому работнику в зависимости от его квалификации, а так же отдельного трудового вклада в общие результаты.
  • Коэффициентом трудового участия, который присваивается за текущие результаты деятельности, которые дополняют его квалификационный уровень, стаж, мастерство, его способность достигать поставленные цели.

Бестарифная система оплаты труда рабочего поставлена как противоположность традиционной системы тарифного расчета, где оплата четко зафиксирована, но только не в денежном эквиваленте, а в зафиксированном коэффициенте, который указан в специальном документе предприятия. Данный коэффициент может изменяться в зависимости от эффективности работы сотрудника. Такой отказ от фиксированного денежного эквивалента помогает защитить зарплату рабочих не только от инфляции, но и от растущих цен. Бестарифная система оплаты труда обходит рыночную экономику стороной.

Сейчас гибкие системы оплаты трудовой деятельность набирают все большее распространение на коммерческих предприятиях.

В целом бестарифная оплата труда — это самая обычная система, только производится она при помощи специальных «баллов», при этом нормированный труд никуда не исчезает.

Эти нормы, как правило, используются в расчетах внутренних цен, которые и формируют будущий валовый продукт и сам фонд оплаты трудовой деятельности, из которого и берется коэффициент оплаты каждого отдельного сотрудника. Бестарифная систем основывается исключительно на договорной или контрактной основе, которая заключается между сторонами.

Как строится эффективная система оплаты труда:

Расчет бестарифной оплаты — формулы

Основная формула для расчета:

З/п сотрудника = коэффициент работника * фонд оплаты труда

Задача работодателя разработать справедливую систему коэффициентов, оценить вклад конкретного работника в общий рабочий процесс.

Формула для расчета квалификации работника:

Квалиф. сотрудника = факт. з/п сотрудника / мин.з/п за период

Квалификация сотрудника может повышаться в процессе работы.

Пример расчета зарплаты с помощью бестарифной системы:

  1. Рассчитывается количество заработанных баллов = квалификация * отработанные часы * КТУ.
  2. Рассчитывается общее число баллов по всем работникам;
  3. Доля общего зарплатного фонда, приходящаяся на один балл = фонд оплаты / общее число баллов;
  4. Считается зарплата сотрудника = доля фонда за 1 балл * число баллов сотрудника.
Где применяется

Как правило, бестарифную оплату применяют на практике средние и небольшие предприятия. Крупные предприятия имеют слишком большой рабочий коллектив для реализации в нем принципа справедливости и эффективности. Тяжело оценить труд отдельного работника в очень большом коллективе.

Крупные предприятия могут применять подобную систему в случае дробления на подразделения, в каждом из которых имеется свой руководитель и реализуется свой порядок оплаты трудовой деятельности.

Применять данный порядок начисления зарплаты можно в том случае, если имеется прозрачная система начисления баллов и определения квалификационного уровня сотрудников, закрепленная в локальных актах компании.

Вопросы о применении бестарифной оплаты

Вопросы

Ответы

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.

5 основных преимуществ бестарифной системы оплаты

Как устанавливается бестарифная система оплаты труда?

Любой владелец предприятия, за которым числится штат работников, должен соответствующе оплачивать их труд, все условия оплаты обязательно отражаются в трудовом соглашении и локальном внутреннем акте предприятия. Однако решение об используемом варианте системы расчета доходов вправе принять работодатель исходя из своих интересов.

Что такое бестарифная оплата труда

При этом коэффициенты все же применяются для обозначения эффективности каждого сотрудника, данный показатель используется в определении доли работника в фонде зарплаты.

Необходима данная система для стимуляции производительности предприятия, повышения уровня работы специалистов и достижения ими поставленных задач.

Как разработать максимально эффективную систему оплаты труда вы узнаете в этом видео:

Законодательная база

Другим важным законодательным актом является ФЗ № 82 о минимальном лимите заработной платы.

В 2016 год данный закон корректировался относительно порядка вычитания минимального МРОТ для различных регионов.

Тарифная и бестарифная системы – основные различия

Важно: тарифной оплате труда, как базовой отдают предпочтение большинство предприятий. Что такое тарифная сетка по разрядам вы узнаете в статье по ссылке.

Читать еще:  Все о роуминге при электронном документообороте

Она состоит из ряда нормативов, которые применимы в совокупности с факторами и основаниями при исчислении зарплаты:

  • Уровень сложности выполнения обязанностей на данной должности;
  • Квалификационные навыки;
  • Условия труда;
  • Категория производства.

Отличия этих двух систем выплат заключены в следующем:

  • Определение вклада – при тарифной оплате отсутствует учет усилий работника в индивидуальном порядке, здесь в приоритете достижения коллектива;
  • Система исчисления – при тарифной системе используются в расчете ставки, оклады, коэффициенты, чего нет в бестарифной;
  • Выявление всех отклонений – тарифная система предполагает выплату надбавок за труд во вредных и опасных условиях;
  • Учет эффективности работника – бестарифная система построена на учете производительности и эффективности каждого индивидуально. Тут вы узнаете, как проводится оценка эффективности работы персонала.

Достоинства и недостатки бестарифной оплаты

Положительные стороны у бестарифной системы следующие:

  • Она дает возможность оплачивать труд работника исходя из размера ФОТ, для этого необходимо определить его размер, и тогда уже исходя из этого, высчитывать долю каждого индивидуально;
  • Такая система имеет сама по себе стимулирующий характер, что обеспечивает полную самоотдачу работников и не требует внедрение дополнительных надбавок;
  • При активном росте производительности предприятия работники получают отличную выгоду, так как их зарплата напрямую зависит от его доходов, а это способствует самореализации;
  • Данная система дает возможность рассчитывать зарплату посредством простых исчислений, что обеспечивает возможностью работников самостоятельно определять ежемесячный собственный доход;
  • В результате применения бестарифной системы каждое подразделение самоорганизуется, так как доход предприятия максимально зависит от безошибочного выполнения всех процессов.

Основные системы оплаты труда.

Однако существует и недостатки:

  • Работники ежемесячно находятся в неведении относительно своего дохода, только надежда на соответствие выплат МРОТ может их успокаивать;
  • Руководитель в начислении зарплаты может учитывать личные эмоции относительно того или иного работника;
  • Применение такой системы на больших предприятиях достаточно затруднительно из-за сложности расчета индивидуальных показателей;
  • При расчете учитывается квалификация и потенциальные способности работника, но не идет в учет его вклад в общее дело.

Что входит в данную систему

Она определяется согласно следующим признакам:

  • Взаимосвязь оплаты труда и ФОТ. Какой установлен налог на фонд заработной платы и кто его выплачивает – читайте по ссылке;
  • Определение для каждого специалиста коэффициента эффективности и квалификации, плюс коэффициент личного участия.
  • Установлении процента от прибыли компании на выплату зарплаты;
  • Высчитывании личного результата каждого работника;
  • Делении ФОТ происходит в соответствии с фактическим окладом каждого работника.

Отсюда следует, что бестарифная оплата выполняет следующие функции:

  • Стимулирующую работников на достижения;
  • Воспроизводящую на развитие и образование коллектива;
  • Мотивационную – вознаграждение за вклад в общее дело;
  • Регулирующую – происходит обеспечение занятости коллектива;
  • Производственно-долевую – учитывается личное участие каждого работника в работе коллектива.

Основные виды

Бестарифная система бывает следующих видов.

Коллективный

Комиссионный

Выдается по итогам проделанной работы сотрудника и зависит от ее объема. Такая форма достаточно распространенная среди брокерских, риэлтерских компаний.

Средства выплачиваются по итогам полученного отчета, который работник должен предоставлять за каждый отчетный период.

Плавающие коэффициенты

Оплата также происходит по итогам выполненной работы, предназначена такая система в основном для руководящих работников, зарплата которых зависит от положительной работы всего коллектива.

Здесь вы прочтете, каким сотрудникам положены районный коэффициент и северная надбавка.

Особенности бестарифной системы.

Контрактная

Прописывается такая возможность в договоре при трудоустройстве, где подробно указана стабильная часть зарплаты и переменная. Важно: такая система заключается на короткий период от месяца до полугода.

Формы системы

Данная модель может использоваться на основе:

  • Постоянного коэффициента квалификации работника – установление стабильного показателя, отражающего умение работника;
  • Применение постоянного и текучего показателя – постоянный отражает уровень квалификации, прилагаемых усилий работника, а текучий указывает на объем выполненных задач за определенный период.

В определении размера выплат используется оценка:

  • Стоимости труда;
  • Экспертное мнение;
  • Паевая, комиссионная и плавающая форма.

Варианты расчета зарплаты с применением формулы

Формула для этого используется следующая:

ФОТ / К(общая сумма) * КТУ (отдельного работника)

Исчисление происходит ежемесячно. При этом размер коэффициента должен определяться собранием специалистов, с фиксированием результата и изданием соответствующего приказа.

Пример 1

В январе в «МММ» ФОТ составил 40 000 рублей. Коллектив состоит из 4 работников различного уровня квалификации с соответствующими коэффициентами: 1,2, 1,4, 1, 1,8. Общая сумма коэффициентов составляет 5,4.

В результате размер зарплаты каждого сотрудника равен:

  • 40 000 / 5,4 * 1 = 7 407, 41 рублей
  • 40 000 / 5, 4 * 1,2 = 8 888, 88 рублей
  • 40 000 / 5, 4 * 1, 4 = 10 370, 37 рублей
  • 40 000 / 5, 4 * 1, 8 = 13 333, 33 рублей

Заключение

Какие системы оплаты труда используются в коммерческих организациях – смотрите тут:

Что такое бестарифная система оплаты труда, где применяется и как рассчитать заработную плату?

Постоянно меняющиеся условия ведения бизнеса и отсутствие финансовой стабильности на рынке побуждают частные предприятия переходить на бестарифную систему расчетов с сотрудниками. Предпочитаемый вид бестарифной системы зависит от отрасли ведения бизнеса и количества сотрудников.

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

Понятие бестарифной системы оплаты труда

Бестарифная система является альтернативой тарифным окладным и сдельным способам оплаты труда, где заработок строго привязан к количеству отработанных часов, объему произведенной продукции, квалификации работника и т. д.

В основе бестарифной системы лежит квалификационный коэффициент работника и количество привнесенного им трудового вклада. Квалификационный коэффициент – это показатель личной эффективности конкретного работника, он меняется раз в 1-12 месяцев и определяется различными методами.

Помимо квалификационного коэффициента, на зарплату работника при бестарифной системе влияют следующие показатели:

  • фактически отработанное время;
  • размер фонда заработной платы;
  • коэффициент трудового вклада;
  • количество сотрудников в организации;
  • квалификационный уровень других сотрудников.

Кроме того, руководящие органы вправе изменять размер зарплатного фонда в зависимости от экономической ситуации на предприятии.

Виды и сфера применения

Существуют следующие виды бестарифной системы оплаты труда:

  • коллективная;
  • комиссионная;
  • с плавающими коэффициентами.

При коллективной системе размер зарплатного фонда зависит от трудовых успехов всего коллектива, а зарплата каждого работника рассчитывается исходя из количества отработанного времени и коэффициента трудового участия, который может меняться раз в несколько месяцев.

Коллективная система выгодна на небольших производствах, где усилия каждого работника увеличивают общую прибыль. Например, фирмы по производству тротуарной плитки, лесопилки, строительные бригады.

Комиссионная система предполагает, что оплата каждого сотрудника полностью зависит от его личной выработки. Применяется в сфере продаж и производствах, где личная выработка не зависит от труда коллег, например, в страховых магазинах, сетевом маркетинге и при оплате надомной работы.

При системе плавающих коэффициентов зарплата зависит от размера фонда оплаты труда и личного коэффициента квалификационного уровня. Применяется для оплаты труда руководителей и распределении ежемесячной прибыли между работниками IT-стартапов, рекламных агентств и небольших венчурных предприятий.

Правила расчета зарплаты

При коллективной бестарифной системе зарплата каждого работника рассчитывается по формуле:

С = Ф * ККУ * КТУ * Т / (ОККУ * ОКТУ * ОТ), где:

Ф – размер фонда заработной платы в данный месяц (или иной расчетный период), ККУ – личный коэффициент квалификационного уровня работника, КТУ – коэффициент трудового участия, Т – количество отработанных работником часов, ОТ – суммарное количество отработанных часов всего коллектива, ОККУ – сумма квалификационных коэффициентов всех членов коллектива, а ОКТУ – сумма коэффициентов трудового участия всех членов коллектива.

Коэффициент трудового участия определяется личной выработкой в каждом конкретном месяце, при этом количество отработанных часов может не учитываться. Например, КТУ каждого работника может быть пропорционален количеству изготовленных им изделий.

Квалификационный уровень (ККУ) является более постоянной величиной и изменяется раз в несколько месяцев в зависимости от уровня профессионального мастерства работника.

Существуют разные способы изменения уровня ККУ, например, как отношение зарплаты работника в текущем месяце и минимальной зарплаты в коллективе (С/Смин).

Иногда для упрощения применяется общий коэффициент трудового вклада, рассчитываемый как сумма КТУ + ККУ.

Комиссионная система

Расчет зарплаты при комиссионной системе производится по формуле:

С = В * К, где В – размер выручки, К – комиссия работника.

Например, продавцу страховых полисов назначена комиссия в размере 20% от выручки. За месяц работник продал полисов на 100000 рублей, его зарплата составила 100000 * 20% = 20000 рублей.

Комиссия может быть указана не в процентах, а в фиксированной сумме. Например, дизайнер получает за каждый логотип 1000 рублей, создал за месяц 20 логотипов, его зарплата 20 * 1000 = 20000 рублей.

Система плавающих коэффициентов

Формула для расчета зарплаты С = Ф * КТУ / ОКТУ, где Ф – фонд оплаты труда, КТУ – коэффициент трудового участия работника, ОКТУ – сумма коэффициентов всех работников.

Пример. Коэффициенты работников рекламного агентства распределены следующим образом:

  • директор – 2,0;
  • маркетолог – 1,6;
  • дизайнер – 1,2;
  • печатник – 1,1;
  • курьер – 0,9.

Сумма зарплатного фонда составила 100000 рублей. Зарплата дизайнера равна:

100000 * 1,2 / (2,0 + 1,6 + 1,2 + 1,1 + 0,9) = 100000 * 1,2 / 6,8 = 17647 рублей.

Коэффициенты при данной системе распределяются руководством фирмы по оценке личного вклада в формирование прибыли и уровня квалификации.

Плюсы и минусы системы

К достоинствам бестарифной системы относят:

  • возможность регулировать объем фонда заработной платы;
  • улучшение эффективного взаимодействия работников в коллективе;
  • наличие стимула повышать производительность труда.

К минусам системы можно отнести:

  • субъективность оценки квалификационного уровня и личного вклада работников;
  • непрозрачность системы расчетов;
  • невозможность долгосрочного планирования расходов.

На многих предприятиях с коллективной бестарифной системой используются сложные методы оценки коэффициентов и возможностей их роста, из-за этого профсоюзные комитеты часто выступают против введения данной системы.

Применение бестарифной системы оправдано в небольших коллективах, при этом важно создавать максимально понятную систему расчетов, чтобы у работников был стимул повысить выработку, а при определении коэффициента трудового вклада учитывать не только выработку, но и добросовестность сотрудника.

Применение бестарифной системы оплаты труда. Особенности начисления зарплаты

Эта система предусматривает распределение общего фонда оплаты труда по компании (или ее подразделению) между соответствующими сотрудниками. При этом общий фонд зависит от результатов работы компании (подразделения) в том или ином периоде времени (например месяце). По своей сути заработная плата конкретного сотрудника — это его доля в фонде оплаты труда всего коллектива. Заработная плата распределяется между сотрудниками на основании тех или иных коэффициентов (например трудового участия). Причем их может быть несколько.

Порядок применения коэффициентов прописывают в трудовых договорах или положении об оплате труда. Использование такой системы не должно ставить работника в худшие, нежели установлены Трудовым кодексом, условия. Независимо от результатов работы компании и выделенного фонда оплаты труда зарплата конкретного сотрудника, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть меньше МРОТ.

Заработную плату конкретного работника можно определить по формуле:

Фонд оплаты труда по компании (подразделению)

Сумма КТУ по всем сотрудникам компании (подразделения)

х

КТУ конкретного работника компании (подразделения)

В ЗАО «Салют» установлена бестарифная система оплаты труда. Заработок каждого сотрудника определяется в зависимости от КТУ и фонда оплаты труда, устанавливаемого по результатам работы компании за месяц. На фирме трудятся 5 человек: генеральный директор, его заместитель, 2 менеджера и их помощник. Им определены следующие КТУ:

— генеральному директору — 1,8;

— заместителю гендиректора — 1,5;

— двум менеджерам — 1,3;

— помощнику менеджеров — 1,0.

По результатам работы компании фонд заработной платы составил:

— в январе — 450 000 руб.;

Читать еще:  Как правильно сделать нулевой расчет по страховым взносам

— в феврале — 390 000 руб.;

— в марте — 520 000 руб.

Сумма КТУ по всем работникам компании составит:

1,8 × 1 чел. + 1,5 × 1 чел. + 1,3 × 2 чел. + 1,0 × 1 чел. = 6,9.

Заработная плата генерального директора составит:

450 000 руб. : 6,9 × 1,8 = 117 391 руб.;

390 000 руб. : 6,9 × 1,8 = 101 739 руб.;

520 000 руб. : 6,9 × 1,8 = 135 652 руб.

Заработная плата заместителя гендиректора составит:

450 000 руб. : 6,9 × 1,5 = 97 826 руб.;

390 000 руб. : 6,9 × 1,5 = 84 783 руб.;

520 000 руб. : 6,9 × 1,5 = 113 044 руб.

Заработная плата каждого из менеджеров составит:

450 000 руб. : 6,9 × 1,3 = 84 783 руб.;

390 000 руб. : 6,9 × 1,3 = 73 478 руб.;

520 000 руб. : 6,9 × 1,3 = 97 971 руб.

Заработная плата помощника менеджеров составит:

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда позволяет адекватно оценить степень участия в общей работе каждого сотрудника. Нередко в коллективе опытные служащие имеют высокий разряд и получают большую зарплату, но не проявляют особой старательности.

Для тех, кто устроился недавно, изначально предусмотрена более низкая оплата труда на предприятии. Ее уровень не зависит от того, как рабочие относятся к своей деятельности. Даже если они сделают 80% от общего объема задания, то все равно не получат более положенного. Подобная ситуация негативно отражается на мотивации и полностью уничтожает всякую инициативу. Эту проблему и призван решить дифференцированный способ распределения денежных средств между трудящимися.

Определение

Бестарифная система оплаты труда это алгоритм расчета заработной платы в зависимости от индивидуального коэффициента работника. Данный показатель не является постоянной величиной. При его вычислении учитывается не только стаж, должность и квалификация, но также вклад в общее дело, степень заинтересованности в успехе бригады и конкретные результаты деятельности человека.

Зарплата сотрудников распределяется из коллективного фонда заработной платы. Если бригада выполняет часть деятельности крупного предприятия, то он выделяется из его общей прибыли. Коллективы, осуществляющие конкретные операции или продажи, формируют фонд оплаты труда из части вырученных средств. Каждый член бригады получает часть общих заработанных денег. Его доля рассчитывается на основании его личного квалификационного показателя.

Единых правил вычисления этого коэффициента не существует. Администрация имеет право самостоятельно выработать наиболее удобный способ определения доли каждого рабочего. Правила расчета должны быть справедливы, реалистичны, просты и понятны.

Если трудящиеся не будут согласны с системой начисления коэффициента, то производительность их деятельности снизится.

Разновидности

В бестарифной системе существуют различные формы оплаты труда. Выбор наиболее подходящей из них зависит от специфики деятельности предприятия.

Вариант №1. Коэффициент рабочего складывается из постоянной квалификационной составляющей и изменяющегося показателя личной эффективности. Данный комбинированный вид имеет смысл использовать, если в одной бригаде работают люди, имеющие различное образование и профессиональные навыки.

Вариант №2. Единственным критерием для расчета доли трудящегося от общей прибыли бригады является его КТУ. Этот способ применим в том случае, если существуют четкие показатели, по которым можно определить степень участия в процессе каждого члена коллектива.

Вариант №3. Коэффициент вычисляется на основе количества выполненных операций и уровня их сложности. Рациональнее всего рассчитывать по данной формуле зарплату в организациях, где трудовая деятельность имеет индивидуально-коллективный характер.

Сфера использования

Бестарифный способ начисления зарплаты имеет ограниченные условия применения. Он не подойдет:

  • крупным предприятиям, где вычисление коэффициента каждого работника будет затруднительно;
  • компаниям, в которых сотрудники занимаются исключительно индивидуальной деятельностью.

Эффективнее всего данную систему можно задействовать при расчете зарплаты:

  • работников бригад, которые временно заняты общей трудовой деятельностью (служба вахтовым методом, строительство);
  • сотрудников предприятий, состоящих из небольших структурных подразделений;
  • служащих мелких компаний.

Преимущества и недостатки

Главным плюсом бестарифного расчета является гибкость и учет реальных достижений рабочих. Кроме того данная система оплаты имеет следующие преимущества:

  • возможность индивидуального подхода;
  • отсутствие необходимости корректировать размер зарплаты в зависимости от темпов инфляции;
  • повышение качества труда;
  • простота подсчетов, прозрачность.

Но у нее есть и существенные недостатки:

  • зависимость от субъективной оценки;
  • отсутствие стабильности;
  • необходимость разработки стандартов качества для каждого рабочего места;
  • зависимость зарплаты каждого человека от общего результата деятельности компании.

Пример использования

Фонд оплаты труда для сотрудников магазина равен 10% от выручки. За месяц было продано товара на 2 млн рублей, на зарплату выделили 200 тысяч. При их распределении учитывали количество смен и коэффициент трудового участия, который бригадир проставил каждому продавцу.

ДолжностьКТУКоличество сменЗарплата
Бригадир1,32039416
Старший продавец1,22442660
Кассир1,12033352
Работник зала1,02233200
Стажер0,82429107
Подсобный рабочий0,62220011

При условии грамотного использования и аргументированного распределения коэффициентов бестарифная система оплаты труда может стать мощным стимулом для профессионального развития каждого сотрудника коллектива. В результате это будет способствовать повышению рентабельности предприятия в целом.Данный размер КТУ не является догмой. Если в следующем месяце бригадир решит, что работник зала принес больше пользы коллективу, нежели старший продавец, то он может изменить существующее соотношение. Главное, чтобы сами трудящиеся считали справедливым такое распределение заработанных ими денег. Иначе в коллективе создадутся сложные и напряженные отношения.

Бестарифная система оплаты труда: формула и особенности

Последние изменения: Ноябрь 2020

В привычном понимании формирование заработной платы происходит на основании тарифных ставок, сдельных расценок и установленных должностных окладов. При достижении предусмотренных показателей прибыльности, рентабельности, объёмов производства осуществляется премирование задействованных работников. Бестарифная система оплаты труда базируется на установленном проценте от средств, предназначаемых для вознаграждения сотрудников за внесённый вклад в достижения предприятия, определяемый степенью полезности.

Понятие бестарифной СОТ

Отсутствие определения в трудовых «хрестоматиях» советских и постсоветских времён одновременно с обширным распространением в странах Запада вызывают интерес коллективной заинтересованностью в ключевых показателях в применении отечественными работодателями.

В основе бестарифной системы оплаты труда (СОТ) лежит отсутствие прямой увязки заработной платы конкретного работника с выполненным индивидуальным объёмом, личной производительностью труда. Фундаментом для расчёта вознаграждения является достигнутый комплексный результат, принимаемый работодателем за «точку отсчёта».

Модель оплаты труда, которая относится к бестарифным системам, основывается на применении двух коэффициентов:

    Квалификационного коэффициента, относящегося к относительно постоянным величинам и определяемым на основе:

    полученного образования; общего трудового стажа; прохождения курсов повышения квалификации; проведения аттестаций независимыми экспертными комиссиями.
    затраченного времени согласно табулированию; объёма выполненных работ, реализованной продукции или услуг; личного трудового вклада в общий результат путём получения бонусов за выполнение количественных нормативов и достижения качественных показателей.

Начисление заработной платы при бестарифной системе оплаты труда осуществляют по формуле:

Заработная плата работника за текущий месяц
=
Рассчитанный индивидуальный коэффициент
*
Объём средств, предусмотренный для ФОТ
/
Сумма индивидуальных коэффициентов трудового персонала

Если месяц отработан полностью согласно табелю, то на основании ч.3 статьи 133 ТК РФ начисленная зарплата не должна быть ниже установленного законодательством МРОТ с учётом региональных коэффициентов.

Отличительные особенности

На практике бестарифную систему оплаты труда применяют как малые предприятия с ограниченным штатом трудового персонала, так и крупные холдинги с филиалами и представительствами по всей территории страны. Система позволяет в малом бизнесе максимально использовать трудовые ресурсы, повышая коэффициент полезного действия каждого сотрудника на микроуровне путём нацеленности на общий результат. В крупном бизнесе в качестве отдельных элементов рассматриваются структурные подразделения.

Сравнительная характеристика СОТ

Названия систем красноречиво свидетельствуют об отличиях. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда различаются на этапе формирования заработной платы, рассчитываемой на основании индивидуальных коэффициентов. Размер ФОТ может различаться при неизменном вкладе конкретного работника. Сравнительная характеристика по ключевым параметрам представлена в таблице:

ПоказателиТарифная СОТБестарифная СОТ
Размер в денежном выраженииПостоянный из расчёта определённого процента за каждую произведённую единицуПеременный из расчёта индивидуального коэффициента, применяемого к изменяющемуся ФОТ
Порядок расчёта зарплатыПрямой, исходя из сдельных расценок, тарифных ставок или установленных должностных окладов, скорректированных на отработанное время.Обратный, исходя из сформированного фонда оплаты труда, не связанного с тарификацией. При частично отработанном месяце корректировка производится на уровне уменьшения составляющей коэффициента трудового участия.
Процент на основании объёмаСтабильный, например, 20 копеек с заработанного рубляПлавающий, поскольку равенство не выполняется в силу предварительной фиксации ФОТ
Формирование ФОТСуммирование начисленных зарплат и получение результата – конкретной цифры размера ФОТОпределение на основании базового показателя с дальнейшей разбивкой по сотрудникам

Тарифная и бестарифная системы заработной платы в чистом виде практически не применяются ввиду обязательности сверки показателей с МРОТ. На практике чаще используется смешанная система с учётом корректировок в сторону увеличения при недостаточности заработка и последующего уменьшения в дальнейшем.

Преимущества

Сущность бестарифной системы оплаты труда определяет рост популярности ввиду целого ряда преимуществ:

  1. Механизм формирования ФОТ. Сформированный объём средств для финансирования заработной платы при бестарифной системе оплаты труда – это величина, полученная на основании процентного отношения к базовому показателю: выручке, объёму реализации, выпуска и т.д.

За фундамент принимается достигнутый результативный показатель, исключающий убыточность, низкий уровень рентабельности и вероятность возникновения задолженности.

    Уровень мотивации. Лежащая в основе повышения размеров заработной платы настроенность на комплексный результат не требует использовать привычные «рычаги воздействия» на работников:

    премиально-прогрессивную шкалу; аккордный метод; бонусное вознаграждение.

Недостатки

Кроме психологической неподготовленности работы в команде к недостаткам бестарифной системы оплаты труда на предприятии следует отнести:

    Отсутствие стабильности. Например, производственный рабочий не может посчитать зарплату текущего месяца, поскольку не имеет отношения к процессу реализации и формирования совокупного дохода, что снижает мотивацию и затрудняет нацеленность на результат конкретного периода. Коллективная ответственность. Провинившийся работник или отдел личным «вкладом» могут перечеркнуть усилия коллектива или подразделения. Так, «загулявший» менеджер по продажам накажет производственный отдел, успешно справившийся с поставленной задачей, отсутствием объёмов реализации и автоматическим снижением заработной платы команды в случае, если реализация принята за фундамент для расчёта. Внутренняя конкуренция. Поскольку от индивидуальных коэффициентов и удельного веса показателей зависит размер вознаграждения за труд, то ряд работников пытаются продемонстрировать собственную значимость, нивелируя усилия и показатели других работников. Командная работа будет теряться, а эффективность и нацеленность на конечный результат падать.

Трудовым законодательством не предусмотрен механизм формирования и отсутствует определение бестарифной системы оплаты труда, что это такое предприятие должно определить самостоятельно, закрепить документально, не нарушив нормы трудового права.

Документальное отражение бестарифной системы оплаты труда

  • Как рассчитывается зарплата после отпуска

Собственная версия разработанного документа должна содержать:

    Принятие «точки отсчёта» и экономическое обоснование. В зависимости от вида деятельности целесообразно выбрать:

    производственным предприятиям – объём выпуска или реализации продукции; торговым организациям – реализованную торговую наценку; компаниям, оказывающим услуги – объём реализации или оплаты заказчиком, включая авансирование при завершении конкретного объёма структурным подразделением и утверждением руководителя.

Вопросы оформления и применения с правовой точки зрения механизма оплаты труда регулируются статьёй 57 ТК РФ, обязывающей условия формирования указывать в трудовом договоре с работником. Вопросы целесообразности внедрения каждое предприятие должно решить самостоятельно, учитывая специфику деятельности, трудовой коллектив и мотивацию, плюсы и минусы выбора.

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector