Skupka-prestizh.ru

Документы и юриспруденция
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Можно ли уволить переводом внешнего совместителя

Можно ли уволить переводом внешнего совместителя

Какова процедура увольнения работника, работающего в организации по внешнему совместительству, в связи с тем, что на эту должность принимается другой работник и она будет для работника основным местом работы?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Совместитель, работающий по бессрочному трудовому договору, должен быть уведомлен в письменной форме как минимум за две недели до прекращения трудового договора, основанием для которого будет фактическое начало работы основного работника. В остальном увольнение совместителя осуществляется в общем порядке.

Статья 288 ТК РФ предоставляет работодателю возможность прекратить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем он в письменной форме должен предупредить указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Соответственно, предупреждение за больший промежуток времени до дня увольнения закону не противоречит. Такое предупреждение составляется работодателем в произвольной форме. На наш взгляд, в нем достаточно указать дату и номер трудового договора, который подлежит прекращению, его стороны, а также дату предстоящего прекращения трудового договора со ссылкой на ст. 288 ТК РФ. Можно включить в данное предупреждение и иные сведения, доведение которых до работника, по мнению работодателя, необходимо (например указать на необходимость явки совместителя для передачи дел и т.д.). При этом работодатель должен располагать доказательствами, что уведомление было получено работником. Если при личном вручении уведомления сотрудник отказывается от его получения, уведомление может быть ему зачитано. В случае отказа расписаться в получении уведомления работодатель составляет соответствующий акт.

Увольнение работника-совместителя на основании ст. 288 ТК РФ правомерно, если на дату увольнения на его место реально принят работник, для которого эта работа является основной (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 19.08.2010 N 33-26143). Иными словами, одно только намерение работодателя принять вместо работника-совместителя основного работника не является основанием для увольнения по ст. 288 ТК РФ. При этом работник считается принятым на работу с момента начала им работы (определение Верховного Суда от 18.02.2010 N 4-В09-54). Поэтому лишь с момента выхода на работу основного работника у работодателя появляется и основание для расторжения трудового договора с совместителем (смотрите, например, определение Липецкого областного суда от 25.09.2013 N 33-2555/2013; определение Магаданского областного суда от 23.08.2011 N 2-2409/11).

Из содержания ст. 288 и п. 14 части первой ст. 81 ТК РФ следует, что увольнение совместителя в случае приема основного работника осуществляется по инициативе работодателя (смотрите, например, определение Пермского краевого суда от 12.12.2011 N 33-12651). Поэтому по ст. 288 ТК РФ нельзя уволить беременную женщину-совместителя (часть первая ст. 261 ТК РФ), а также лиц, перечисленных в части четвертой ст. 261 ТК РФ. Кроме того, на основании этой нормы нельзя уволить любого работника-совместителя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ).

Если работодателю точно известно, что работник-совместитель будет отсутствовать на рабочем месте более двух недель, а работник, для которого занимаемая совместителем должность будет являться основной, уже найден, то в этом случае работодатель вправе предупредить совместителя о том, что он будет уволен после отпадения препятствующих этому оснований, но не ранее чем через 2 недели со дня предупреждения. С основным работником в такой ситуации не требуется заключать срочный трудовой договор, даже если он будет принят на полную ставку. Ведь новый работник принят не для замены совместителя исключительно на время его отсутствия, а продолжит работу после его увольнения.

В остальном прекращение трудового договора с совместителем по ст. 288 ТК РФ осуществляется в общем порядке, предусмотренном главой 13 ТК РФ.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Форма приказа на основании ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» определяется руководителем экономического субъекта. Если работодатель продолжает применять унифицированные формы, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, то приказ об увольнении издается по форме N Т-8. Эта форма предполагает указание в приказе следующей информации: фамилии, имени и отчества работника, его табельного номера, наименования его должности и структурного подразделения, основания увольнения в точном соответствии с формулировкой закона, сведений о документе, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора (заявление работника, медицинское заключение, служебная записка, повестка в военкомат и др.), даты издания приказа, даты увольнения работника. Полагаем, что в данном случае работодатель вправе указать в качестве основания для расторжения трудового договора «прием на должность работника, для которого эта работа является основной, статья 288 ТК РФ».

В силу положений ст. 65, части третьей ст. 66 ТК РФ, а также п. 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее — Правила), утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, трудовая книжка работника предъявляется работодателю по месту основной работы, где и ведется. При заключении трудового договора на условиях совместительства в силу прямого указания части первой ст. 65 ТК РФ гражданин не должен предъявлять работодателю трудовую книжку. Записи о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по желанию работника по месту его основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (часть пятая ст. 66 ТК РФ, п. 20 Правил). Запись о приеме по совместительству вносится в трудовую книжку после последней имеющейся в ней записи по основному месту работы в порядке, определенном пунктом 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.03 N 69 (далее — Инструкция).

Таким образом, ведение трудовой книжки работника является обязанностью работодателя по основному месту работы и вне компетенции работодателя, который принял работника на условиях совместительства. Поэтому запись об увольнении в данном случае в трудовую книжку может внести организация, принявшая его на работу по совместительству, только в том случае, если работник по основному месту работы работает у того же работодателя.

Согласно части пятой ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи указанных нормативно-правовых актов. Согласно п. 5.3 Инструкции при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством. При прекращении трудового договора по дополнительным основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносятся записи об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона (п. 5.5 Инструкции). Таким образом, в трудовую книжку совместителя в рассматриваемой ситуации должна быть внесена запись: «Уволен в связи с приемом на должность работника, для которого эта работа является основной, статья 288 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Можно ли уволить переводом внешнего совместителя

Письмо Минтруда России от 25.03.2020 № 14-2/В-308

Комментарий

Минтруд России сообщил, что порядок заполнения формы СЗВ-ТД при переводе внешнего совместителя на основное место работы напрямую зависит от того, как этот перевод был оформлен – через увольнение или через заключение дополнительного соглашения к трудовому договору без увольнения.

Чтобы работа по совместительству стала для работника основной, договор по его основному месту работы должен быть прекращен, а в его трудовую книжку должна быть внесена запись об увольнении. В этом случае работа по совместительству становится для него основной, но автоматически этого не происходит. Работодатель может выбрать один из следующих вариантов.

  1. Заключить с совместителем дополнительное соглашение к трудовому договору без увольнения.

Этот вариант оформления отношений подробно рассмотрен в письме Минтруда России, предложен следующий алгоритм:

  • дождаться расторжения трудового договора по основному месту работы и убедиться в наличии в трудовой книжке работника записи об увольнении;
  • внести в действующий договор о совместительстве изменения и сделать его договором об основном месте работы (заключить дополнительное соглашение);
  • издать приказ об изменении условий трудового договора.

Обратите внимание, что порядок оформления записей в бумажной трудовой книжке будет зависеть от того, была ли внесена запись о совместительстве, подробности см. в статьях:

При таком варианте оформления отношений Минтруд рекомендует в СЗВ-ТД указывать кадровое мероприятие «Перевод» с работы по совместительству на основную работу.

Напоминаем, что при первой подаче формы СЗВ-ТД в 2020 году наряду с кадровым мероприятием «Перевод» необходимо указать сведения о трудовой деятельности этого работника по состоянию на 01.01.2020. Таким образом, если ранее СЗВ-ТД на этого работника не подавалась и информация о приеме совместителя на работу в ПФР не передавалась, рекомендуем в отдельных строчках СЗВ-ТД сделать следующие записи:

  • «Прием» на работу по совместительству,
  • «Перевод» с работы по совместительству на основную работу.

Если СЗВ-ТД о приеме на работу этого сотрудника уже подавалась ранее, при переводе достаточно указать мероприятие «Перевод».

  1. Уволить совместителя и заключить с ним новый трудовой договор по основному месту работы.

По мнению Минтруда России, необязательно расторгать договор о совместительстве для заключения нового договора об основном месте работы. Но при необходимости это можно сделать (либо по инициативе работника, либо по соглашению сторон). Подробнее об оформлении записей в бумажной трудовой книжке в этом случае – в статьях:

При таком варианте Минтруд рекомендует отразить в СЗВ-ТД два кадровых мероприятия – «Увольнение» (с работы по совместительству) и «Прием» (на основную работу). Полагаем, что этих сведений будет достаточно в СЗВ-ТД, если данные о приеме на работу уже были переданы в форме СЗВ-ТД в ПФР ранее (например, при первой подаче СЗВ-ТД в 2020 году).

Однако если данные о приеме не были переданы ранее, рекомендуем в форме СЗВ-ТД отразить три кадровых мероприятия:

  • «Прием» на работу по совместительству (то есть сведения по состоянию на 01.01.2020),
  • «Увольнение» с работы по совместительству (см. пример заполнения),
  • «Прием» по основному месту работы (см. пример заполнения).

Смотрите также

  • Электронная трудовая книжка (предоставление сведений о трудовой деятельности в электронном виде)
  • Совместительство
  • Перевод и перемещение работника

Не пропускайте последние новости — подпишитесь
на бесплатную рассылку сайта:

  • десятки экспертов ежедневно мониторят изменения законодательства и судебную практику;
  • рассылка бесплатная, независимо от наличия договора 1С:ИТС;
  • ваш e-mail не передается третьим лицам;

Процедура увольнения внешнего совместителя

С точки зрения трудового законодательства совместитель — точно такой же работник, как и все остальные. Единственное отличие — продолжительность рабочего времени. Она не может превышать половины нормального рабочего дня или недели.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Следовательно, при оформлении на работу и увольнении такого сотрудника действуют общие правила. Рассмотрим, как оформить увольнение внешнего совместителя в полном соответствии с законом.

Правовые основы

Под совместительством в трудовом праве понимается выполнение дополнительной работы у того же или у другого работодателя (ст. 60.1 ТК РФ).

Отличительными чертами совместительства являются:

  • работа в свободное от основной трудовой деятельности время;
  • ограничение труда по времени;
  • оформление совместительства отдельным трудовым договором.

Число работ по совместительству законодательно не ограничено. Однако работник должен понимать, что для большинства мест работы предусмотрено личное присутствие работника течение определенного времени.

Нарушение этого требования повлечет за собой дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения.

Особенностью трудового договора о совместительстве будет включение условия об этом, а также установление особого режима и длительности рабочего времени.

Трудовой кодекс устанавливает и ряд запретов на совместительство:

  • для несовершеннолетних;
  • для сотрудников вредных производств, если совместительство связано с такими же условиями труда.

Статья 288 ТК РФ

Регулированию вопросов, связанных с совместительством в Трудовом кодексе посвящена отдельная глава под номером 44. В ней в частности установлены временные ограничения труда совместителей, ряд трудовых гарантий.

Одной из них является предоставление отпуска в тоже время, что и по основной работе. Отказать в реализации такого права работодатель не может, обязан выполнить требования закона.

Одновременно глава 44 ТК РФ устанавливает дополнительное основание для прекращения трудового договора внешнего совместителя.

Помимо общих для всех оснований, изложенных в ст. 77 ТК РФ, статьей 288 названо еще одно: прем на ту же должность основного сотрудника. Причины такого решения руководителя могут быть самыми разными.

Установление дополнительного повода для прекращения трудовых отношений в данной случае не будет дискриминацией, так как распространяется абсолютно на всех совместителей, внешних и внутренних.

Обязательным условием применения такого основания для увольнения ст. 288 ТК РФ называет письменное уведомление совместителя минимум за две недели до приема на работу основного сотрудника.

Видео: Находим ответ

Инструкция по увольнению внешнего совместителя

Порядок увольнения совместителя не отличается от такового для основных сотрудников.

Обязательными этапами будут:

  • уведомление второй стороны;
  • расторжение договора;
  • издание приказа об увольнении;
  • ознакомление сотрудника с данным распоряжением;
  • выполнение окончательного расчета;
  • выдача связанных с работой документов.

Главным отличием от увольнения с основной работы будет отсутствие у работодателя обязанности заполнить и выдать на руки сотруднику трудовую книжку.

Это важный документ, подтверждающий стаж, хранится по основному месту работы. Вместо трудовой сотрудник получает справку 2НДФЛ и копии приказов о приеме на работу, переводах и увольнении.

С кем остается ребенок при разводе, если мать не работает? Ответ тут.

По собственному желанию

Внешний совместитель имеет право уволиться в любой момент по своей инициативе. Об этом он обязан за две недели или больше сообщить работодателю.

После передачи и регистрации заявления такой работник продолжает работать вплоть о указанной в заявлении и затем в приказе даты. Если только он не получит согласие работодателя на уменьшение этого срока.

По истечении двух недель, если совместитель не передумал и ее забрал заявление, кадровая служба составляет проект приказа об увольнении, подучает все необходимые согласования и подписывает документ у руководителя организации.

В связи с приемом основного работника

Уведомить о предстоящем увольнении может и работодатель, если он решит взять на место совместителя постоянного сотрудника. Предупреждение выполняется в письменной форме, не позднее, чем за две недели до расторжения договора.

Далее порядок будет тем же, что и при увольнении по иным основаниям: издается приказ, с которым работник знакомится под роспись, выдаются необходимые документы и расчет.

По соглашению сторон

Трудовой договор, согласно ст. 77 ТК РФ может быть прекращен с совместителем и по соглашению сторон. На первый взгляд, такое увольнение ничем не отличается от процедуры «по собственному желанию».

Однако закон не предъявляет требований к обязательности и срокам уведомления в таком случае. Поэтому в некоторых ситуациях использовать именно это основание может оказаться более выгодным.

Приказ

Совместитель, неважно внешний или внутренний, увольняется приказом. Использование унифицированных форм документов уже несколько лет не является обязательным, однако большинство работодателей предпочитает использовать их в работе кадровой службы.

Приказ об увольнении, то есть форма Т-8 или Т-8а (если одновременно увольняется несколько совместителей), содержит следующие сведения:

  • ФИО совместителя;
  • его табельный номер;
  • сведения о причине прекращения трудового договора с указанием номера и даты заключения;
  • дату увольнения;
  • подпись руководителя организации;
  • отметку об ознакомлении с приказом самого работник.

Расчет компенсации

Совместитель имеет все те же права, что и основные сотрудники компании. Это касается в том числе и отпуска. Несмотря на то, что рабочий день такого работника короче, он имеет право на тот же период отдыха, что и другие специалисты.

Следовательно, при увольнении работодатель обязан компенсировать те дни, что не были использованы до этого. Расчет выполняется по формуле, закрепленной в ст. 139 ТК РФ.

Компенсация полагается и за дополнительные отпуска, если они предусмотрены ТК РФ, коллективным договором или локальными актами компании.

В том случае, если сотрудник использует свое право на отпуск непосредственно перед увольнением, компенсация ему не полагается, так как все средства он получает до начала отдыха.

Как правильно оформить

Правильность оформления прекращения трудовых отношений с совместителем гарантирует отсутствие в дальнейшем у него претензий к работодателю.

Читать еще:  Гарантия на шубу норковую по закону

Для этого необходимо соблюсти три важных условия:

  • своевременно уведомить о предстоящем увольнении;
  • выполнить полный расчет;
  • своевременно оформить и выдать все необходимые бывшему сотруднику документы.

Необходимо помнить, что последний день совмещающего работника не должен приходиться на выходной. Даже в том случае, если для него он является рабочим.

Причина проста: отдел кадров и бухгалтерия в эти дни не работают и не могу своевременно оформить документы и выдать расчет.

Образец уведомления

Уведомление второй стороны трудового договора о прекращении его действия — обязательный этап, независимо от основания увольнения. Сроки извещения и форма различаются для сотрудника и его нанимателя.

Работник о своем желании расторгнуть трудовой договор сообщает заявлением не менее, чем за две недели. Срок уведомления для работодателя зависит от основания увольнения.

При сокращении или иных организационных изменениях он составит два месяца, а для предупреждения о выходе на должность совместителя основного работник достаточно и двух недель.

Уведомление составляется в двух экземплярах: один передается работнику, а на втором он ставит отметку о получении своего экземпляра.

При возникновении трудового спора по поводу правомерности увольнения у руководителя будет подтверждение правильности и своевременности своих действий.

Что писать в трудовой книжке

Внешнее совмещение предполагает, что основное место работы и место совместительства не совпадают. Следовательно, трудовая книжка хранится у основного работодателя.

Закон не обязывает непременно вносить сведения о совместительстве в этот документ. Запись делается только по желанию самого работника.

Внести сведения о работе по совместительству можно только там, где трудовая книжка хранится на постоянной основе, то есть на основной работе.

Основанием для выполнения записей будет документы, подтверждающие сначала трудоустройство, а затем увольнение: трудовой договор и заверенные копии приказов. Получить их должен сам работник.

Если же моменты увольнения и по основной работе и по месту совместительства совпадают, то записи могут быть сделаны у каждого из работодателей. Но инициатором внесения сведений о совместительстве также выступает работник.

Для работодателя с основной работы заполнение трудовой книжки обязательно.

Как образец подачи заявления на развод и одновременно на алименты? Переходите по ссылке.

Делится ли приватизированная квартира при разводе? Узнайте здесь.

Процесс увольнения внешнего совместителя не отличается от прекращения трудовых отношений с основным работником. Работодатель обязан своевременно оформить все необходимые документы, познакомить с ними сотрудника, а в последний день выдать расчет. Трудовая книжка при совмещении заполняется только по желанию самого совместителя по основному месту его работы.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • 8 (800) 700 95 53

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Допустимо ли увольнение совместителя без его согласия и должен ли он отрабатывать две недели? Рассмотрим нюансы

Совместитель – это человек, который после своей основной работы или в выходные дни трудится на другой должности в своей или другой компании.

Увольняется такой сотрудник по тем же основаниям Трудового кодекса РФ, что и остальной персонал. Однако существует и ряд особенностей, которые нужно знать, чтобы правильно расторгнуть трудовой договор. Из статьи вы узнаете в том числе, должен ли такой сотрудник отрабатывать 2 недели.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-55 . Это быстро и бесплатно !

Какие виды совместительства бывают?

Совместительство может быть постоянным и временным, т.е. оформленным на определенный срок. В основном трудовые отношения оформляют на неопределенное время, а срочные контракты заключают лишь в строго определенных случаях.

Совместитель вправе требовать:

  1. официального оформления на работу;
  2. оплачиваемый отпуск, больничный лист;
  3. зарплату пропорционально отработанному периоду;
  4. уведомления об увольнении за 3-14 дней;
  5. выходное пособие в случае увольнения по сокращению или соглашению сторон.

Различают также внешнее и внутреннее совместительство, в зависимости от того работает ли сотрудник внутри компании или наоборот – за её пределами.

Главное требование: работать нужно в свободное от основного места трудоустройства время. Продолжительность совместительства для работников госпредприятий не может превышать 4 часа. Для остальных категорий работников лимит не установлен, но в некоторых компаниях коллективным договором может быть предусмотрен запрет или ограничения на работу в посторонних фирмах или компаниях-конкурентах.

Гарантии для таких работников

При расторжении договора с лицами работающими по совместительству должны соблюдаться все установленные правила: уведомления, оплаты труда. Не разрешается разрыв соглашения в период болезни, в отпуске по уходу за ребенком, в период беременности или нахождении в обычном отпуске.

Основания для ухода совместителя:

  • возвращение или наём основного сотрудника;
  • сокращение персонала в компании;
  • личное желание совместителя;
  • истечение срока контракта;
  • соглашение между работником и работодателем;
  • нарушения условий договора.

При сокращении штата работодатель обязан заранее предупредить сотрудника о такой перспективе, так же как и в случае выхода на работу основного сотрудника, чье место занимает совместитель. При сокращении совместителей им обязаны сообщить об имеющихся вакансиях в компании.

Расчет должен быть произведен не позднее дня ухода сотрудника. Для совместителей не предусмотрено на этот счет никаких исключений. В этот же день должны быть выданы копии документов, связанных с работой (приказа об увольнении или справка для внесения записи в трудовую книжку).

Должен ли отрабатывать?

Нужно ли отрабатывать 2 недели перед уходом? Как и в случае с обычным сотрудником, возможна отработка в течение двух недель, а внутреннего – в течение трех дней.

После того как подается заявление об уходе работник может либо отрабатывает положенный по закону срок, либо увольняется раньше, если договорится с работодателем. Срок отработки внутреннего совместителя может быть увеличен до двух недель, если он одновременно увольняется и с основной должности.

Можно ли уволить без согласия?

Совместитель может быть уволен по инициативе работодателя, так же как и любой другой сотрудник. Согласия от него на разрыв трудовых отношений не требуется.

Разрыв может произойти:

  1. по сокращению штата;
  2. в связи с нарушением трудовой дисциплины (пьянство, прогул и пр.);
  3. по причине прихода в компанию основного сотрудника на должность совместителя.

В некоторых случаях увольнению должно предшествовать уведомление сотрудника о прекращении трудового договора. Если отработка не требуется, то совместитель может покинуть компанию раньше. По инициативе работодателя не могут быть уволены беременные, несовершеннолетние совместители, а также одинокие родители с маленькими детьми.

Далее расскажем, как уволить такого работника без его согласия.

Процедура разрыва трудового договора

Сама процедура увольнения совместителя мало отличается от традиционной. Она зависит от того кто именно выступает инициатором прекращения сотрудничества: сам совместитель или работодатель. В первом случае потребуется написать заявление об уходе, а во втором оно уже не нужно.

Порядок увольнения внешнего совместителя (по инициативе компании):

  1. Издание приказа об увольнении сотрудника.
  2. Уведомление совместителя об расторжении трудового договора за 2 недели до предполагаемой даты ухода (под роспись внешнего совместителя).
  3. Отработка 2 недели или 3 дня (если требуется).
  4. Подготовка записки-расчета для выплаты денег.
  5. Расчет совместителя и выдача ему необходимых документов (справок и пр.).

В последний день внешнему совместителю выплачивают все положенное и копию приказа об увольнении, чтобы можно было сделать запись в трудовой книжке. В этом главное отличие увольнения совместителя от ухода любого другого сотрудника, которому работодатель обязан выдать заполненную трудовую.

За задержку выдачи трудовой книжки предусмотрена административная ответственность.

Необходимые документы

При увольнении по собственному желанию всегда пишется заявление, в котором указывается дата, фамилия, имя, отчество сотрудника, причина увольнения, дата. Заявление подписывается лично. В «шапке» указывается название организации и персональные данные руководителя, к которому обращается заявитель.

При разрыве договора по инициативе компании издается приказ. В этом документе всегда указывается номер и дата, а также причина увольнения. Подписывается приказ лично директором компании. Копия вручается совместителю и вывешивается на стенде в коридоре.

Необходимыми документами при увольнении также являются:

  1. уведомление об увольнении;
  2. записка-расчет (заполняется бухгалтером).

Уведомление об увольнении обычно выдается в случае ликвидации компании, сокращении штата, а также по другим причинам. Оно представляет собой извещение о причине увольнения сотрудника со ссылкой на приказ или решение общего собрания участников или акционеров компании.

  • Скачать бланк уведомления об увольнении внешнего совместителя
  • Скачать образец уведомления об увольнении внешнего совместителя

Записка-расчет составляется по форме Т-61 и содержит информацию об организации, работнике и трудовом договоре, а также калькуляции отпускных и других выплат, сделанной главным бухгалтером. В записке будет отражаться расчет начисленной зарплаты, сумма отпускных, выходного пособия, итоговая выплата, процент налоговых удержаний, задолженность компании перед сотрудником (если она есть).

На основании записки производится полный расчет с совместителем. Трудовую книжку заполняют ему на основной работе на основании копии решения работодателя об увольнении. В заполнении нет ничего необычного. Обязательно указывается причина ухода, статья ТК РФ и номер приказа.

Положенные выплаты

Оплата труда по совместительству зависит от выработки и потраченного времени. На данную категорию сотрудников распространяются все надбавки, премии и компенсации, которые предусмотрены трудовым законодательством. Сумма зарплаты зависит от того был ли период отработки, если его не было, то сумма к выплате будет меньше.

При увольнении положены следующие выплаты:

  1. заработок за отработанный период;
  2. компенсация за неоплаченный отпуск;
  3. выходное пособие (в некоторых случаях).

В случае увольнения по сокращению или в связи с закрытием компании работник может рассчитывать на выплату выходного пособия в размере одного месячного заработка. Если совместитель уходит по соглашению сторон и подписал с работодателем соглашение об увольнении, то может быть указан и другой размер выходного пособия, например, три зарплаты или более.

Каждый отработанный месяц дает право на определенное количество дней отпуска. Поэтому сначала считают время, которое уже отработано, а потом прибавляют к нему не полностью отработанное. На получившееся количество дней и начисляют сумму отпускных. Совместитель также вправе получить оплату больничного листа еще в течение месяца после увольнения (так же как и все остальные сотрудники). Иногда при расчетах им выплачивают премии или бонусы за успешное сотрудничество или другие заслуги.

А если дело касается внутреннего совместителя? Он увольняется по тем же основаниям, что и внешний. Если уход — инициатива сотрудника, то пишется заявление об уходе, издается приказ об увольнении и в положенное время производится расчет. При увольнении по желанию начальства необходимо будет подготовить приказ и уведомить совместителя.

Инструкция для увольнения внутреннего совместителя:

  1. Принятие решения об увольнении (оформляется приказом).
  2. Уведомление сотрудника о разрыве трудового соглашения.
  3. Отработка 3 дня (если требуется).
  4. Оплата работы совместителя.
  5. Заполнение трудовой книжки с указанием причины увольнения, даты, основания.

После увольнения внутренний совместитель вправе остаться работать в этой же компании на своей основной должности. Будет сделана запись в трудовой книжке об увольнении с работы совместителя.

Если же, к примеру, увольнение происходит с того места, которое указано в трудовой как основное место работы, то можно остаться на своей должности по совместительству. Закон разрешает оставаться в компании при любом раскладе.

Если трудовой договор разрывается в связи с виновными действиями сотрудника, например, прогулом или растратой, то работодатель не обязан предупреждать совместителя заранее о своем решении уволить его. Но в этом случае нужно будет составить акт о прогуле или иных виновных действиях, так как совместитель иначе может признать через суд свое увольнение незаконным и восстановиться на прежнем месте.

Полезное видео

Смотреть видео по теме: «Допустимо ли увольнение совместителя без его согласия и должен ли он отрабатывать две недели?»

Заключение

Совместители бывают внутренними и внешними. Их увольнение связано с рядом нюансов, но в целом мало отличается от ухода основных сотрудников.

На совместителей распространяются все гарантии Трудового кодекса, и работодатель несет ответственность за невыплату зарплату в день расчета, а также за задержку с подготовкой записи в трудовой книжке. Теперь вам известны все нюансы, в том числе обязан ли внешний совместитель отрабатывать 2 недели.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Особенности и порядок увольнения совместителей

Совместитель – это работник, который неполный рабочий день регулярно выполняет какие-то работы в свободное от основной работы время. Совместитель может быть внутренним (и основная, и дополнительная работы находятся на одном предприятии) или внешним (основная работа на одном предприятии, а дополнительная – на другом). Дополнительных работ, согласно законодательству, у совместителя может быть сколько угодно (с разумным ограничением по времени, естественно, ведь нужно когда-то и отдыхать, не говоря уже о времени, которое занимает дорога от дома до работы или между работами, и о времени на еду). И самое главное – работа по совместительству должна быть точно так же официально оформлена, как и в случае с основным работником.

В данной статье речь пойдет о том, как уволить совместителя, как сделать это правильно и какие нюансы необходимо учитывать.

Прием на работу и увольнение совместителя

Самое главное, что необходимо помнить работодателю: совместитель такой же работник, как и все остальные. Поэтому прием на работу и увольнение работающих по совместительству происходят на общих основаниях.

Оформление совместителя на рабочее место производится в три этапа:

  • совместитель пишет заявление с просьбой принять его на работу;
  • работодатель и совместитель подписывают трудовой договор о работе по совместительству;
  • на основании трудового договора издается приказ или распоряжение по предприятию о приеме на работу по совместительству.

Внешний совместитель должен также на этапе написания заявления предоставить в отдел кадров (или руководителю предприятия, если речь идет о маленькой организации) документ, удостоверяющий личность (паспорт) и при необходимости документы об образовании. У внутреннего совместителя необходимый пакет и без того уже находится на предприятии.

Никаких выписок или копий из трудовой книжки при приеме на работу совместителю не требуется.

Из всего вышеперечисленного особое внимание следует уделить трудовому договору, поскольку именно он влияет на увольнение с работы по совместительству.

В остальном, поскольку совместитель такой же работник, как и все остальные, порядок его увольнения не отличается от порядка увольнения основных работников. Увольнение внутреннего совместителя происходит так же, как и увольнение внешнего совместителя.

Трудовой договор по совместительству

Трудовой договор по совместительству составляется точно так же, как и обычный трудовой договор. Он может быть:

  • срочным – действовать до определенной даты или до окончания (начала) определенных событий. Например, до выхода на работу сотрудника или до окончания ремонтных работ в полном объеме;
  • бессрочным – быть составленным без указания сроков и действовать постоянно, до тех пор, пока работник не решит расторгнуть трудовые отношения с работодателем.

Именно срок трудового договора влияет на увольнение работника работающего по совместительству.

Давайте рассмотрим вопросы увольнения совместителя чуть подробнее.

Увольнение работника по совместительству

Основания для увольнения

Увольнение совместителя происходит на таких же общих основаниях, как и увольнение основного работника.

При этом не имеет значения, происходит ли увольнение по внутреннему совместительству или по внешнему.

Точно так же, как и основных работников, нельзя увольнять совместителей, которые находятся на больничном, в отпуске, в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком. Дата, в которую произошло увольнение по совместительству, не может быть раньше даты выхода работника из отпуска или даты закрытия больничного листа.

Расторжение трудового договора с совместителем

Срочный трудовой договор

p> Если был подписан срочный трудовой договор, работника можно уволить только по истечению его срока и никак иначе (мы не рассматриваем сейчас случаи, когда происходит нарушение трудовой дисциплины или полная ликвидация предприятия).

Бессрочный трудовой договор

Если был подписан бессрочный трудовой договор, работодатель имеет право уволить сотрудника в том случае, если на его место найден основной работник. В этом случае работодатель должен направить уведомление об увольнении совместителя в письменном виде не позднее, чем за две недели до предполагаемой даты увольнения.

При этом работник может успеть уволиться с основного места работы, тогда работа по совместительству будет считаться основной – даже с неполным рабочим днем – и увольнение совместителя по инициативе работодателя в связи с приемом на работу основного работника уже не может быть произведено.

Читать еще:  Требование об уплате пени по 44-ФЗ

Порядок увольнения совместителя

Поскольку совместитель такой же полноправный работник, как и все остальные, порядок его увольнения такой же, как и порядок увольнения остальных сотрудников.

Работник может быть уволен:

  • по собственному желанию;
  • по соглашению сторон;
  • по инициативе работодателя (по сокращению или изменению штата).

В первых двух случаях все довольно просто: работник пишет заявление на увольнение по совместительству, оформляется приказ или распоряжение по предприятию об увольнении сотрудника по совместительству, при необходимости делается соответствующая запись об увольнении по совместительству в трудовой книжке – в том случае, если в трудовой книжке было отмечено о приеме на работу по совместительству. Такие записи ведутся по основному месту работы на основании соответствующих документов.

Увольнение совместителя по собственному желанию

Увольнение совместителя по собственному желанию происходит точно так же, как и увольнение основного работника: сотрудник пишет заявление об увольнении, готовится приказ по предприятию, сотрудник отрабатывает положенные две недели и увольняется.

Отработка при увольнении по совместительству является такой же обязательной (если, конечно, работник не договорился с работодателем о сокращении срока отработки или вовсе об ее отмене), как и в прочих случаях (при увольнении основного работника). Поэтому ответ на вопрос, должен ли совместитель отрабатывать, конечно же, да – должен.

Разумеется, в случае увольнения совместителя по собственному желанию или по соглашению сторон никакое предупреждение об увольнении совместителя не требуется.

Дата увольнения совместителя не может приходиться на праздничный или выходной день, даже если он в этот день работал – ведь в день увольнения работодатель должен произвести окончательный расчет и необходимые документы, а бухгалтерия и отдел кадров едва ли будут работать в выходной.

Сокращение работника по совместительству

Сокращение совместителя происходит так же, как и сокращение основных работников – ведь, напомним, совместитель такой же работник, как и остальные, с теми же социальными гарантиями и правами. Сокращение внутреннего совместителя происходит точно так же, как и сокращение внешнего совместителя. За два месяца до предполагаемого сокращения работника ставят об этом в известность, издают приказ о внесении изменений в структуру предприятия и штатное расписание (о сокращении штатов). За эти два месяца, до того как сократить совместителя, работодатель обязан предложить ему другие вакансии. При этом предложенные варианты работы могут хуже оплачиваться, быть менее интересными и требовать квалификации ниже, чем у работника – часто работодатели специально идут на такие меры, если им по каким-либо причинам нужно сократить работника. Если работник отказывается от предложенных вакансий, происходит увольнение по сокращению штатов совместителя.

При этом работнику должны выплатить выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы, и эти же выплаты сохраняются за работником максимум на два месяца, в случае, если за этот период он не сможет трудоустроиться.

Задумывая увольнение по сокращению совместителя, нужно также учитывать, что очередность увольнения совместителей такая же, как и обычных работников: нельзя сократить беременных женщин, семейных, которые являются единственными кормильцами, профсоюзных работников (в случае, если именно работа по совместительству относится к профсоюзной деятельности), а также прочие категории работников, перечисленные в законодательстве.

Приказ об увольнении совместителя

При увольнении совместителя, как и любого другого работника, издается приказ по предприятию об увольнении. Приказ об увольнении по совместительству составляется по форме Т8-а. Такой приказ обязательно должен содержать:

  • фамилию, имя и отчество работника-совместителя;
  • должность работника-совместителя;
  • табельный номер работника-совместителя;
  • дату увольнения;
  • основание для увольнения и соответствующую статью Трудового кодекса;
  • сведения о выплате компенсаций или об удержаниях;
  • подпись руководителя предприятия;
  • подпись совместителя, что он ознакомлен с приказом.

Приказ об увольнении внутреннего совместителя ничем не отличается от приказа об увольнении внешнего совместителя – эти особенности в документе не фиксируются.

Компенсация отпуска при увольнении совместителя

Так как совместитель ходит в отпуск, как и обычный работник, перед тем, как уволить внутреннего совместителя, необходимо сделать расчет компенсации за неиспользованные дни отпуска или удержаний за перерасходованные дни отпуска.

Поскольку отпуск совместителя должен совпадать с его отпуском по основному месту работы, он вполне может брать отпуск на работе по совместительству авансом, поэтому при увольнении с него нужно будет удержать соответствующую сумму.

Совместитель может и не брать отпуск на работе по совместительству во время своего основного отпуска, в таком случае неиспользованные дни при увольнении пойдут ему в компенсацию.

Надеемся, наша статья прояснила вопросы, как уволить работника по совместительству.

Перевод совместителя на основную работу без увольнения

Внешнее совместительство, как одна из форм привлечения кадров, бывает для компании более целесообразным, чем внутреннее, поскольку внутренний трудовой потенциал любого коллектива ограничен. Со временем внешний совместитель может покинуть основное место работы, став основным сотрудником уже в фирме, где он раньше трудился в качестве внешнего совместителя.

Как оформить такой переход? Самый простой вариант — по схеме «прием-увольнение», также самый бюрократизированный и нерациональный. Рассмотрим вариант перехода внешнего совместителя на основную работу, минуя процедуру увольнения.

Выгодно ли увольнять и увольняться?

Вопрос о порядке оформления перехода внешнего совместителя на основную должность практически не настолько прост, как представляется, исходя из норм трудового права. Мы будем опираться на точку зрения Роструда, поскольку именно этой структуре даны полномочия контролировать исполнение норм законодательства в сфере труда.

Прекращение одного трудового договора и подписание другого — один из способов установить новый порядок трудовых отношений (ст. 77, 80, 288 ТК РФ). Ряд специалистов считает его наиболее безопасным, не вызывающим споров, но он подразумевает и неудобства, причем с обеих сторон:

  • администрация должна выдать компенсацию за неиспользованный отпуск, увольняя сотрудника (ст. 286, 127 ТК РФ);
  • сотруднику при приеме на работу заново может быть предложен испытательный срок, а отпуск, как «новому» члену коллектива, теперь полагается по умолчанию не раньше чем спустя полгода.

Если уволить и принять гражданина одной и той же календарной датой, непрерывный трудовой его стаж сохранится.

  • Что делать и куда обращаться, если при увольнении не выплатили расчет
  • Что делать при сокращении на работе
  • Что делать, если работодатель не хочет увольнять по собственному желанию
  • Что делать если дата приказа об увольнении позже даты увольнения
  • Что делать, если работодатель не отдает трудовую книжку после увольнения
  • Что делать, если работал не официально уволили денег не заплатили
  • Что в в день увольнения работодатель обязан выдать работнику

Перевод: общие моменты

Чиновники Роструда предлагают считать совместительство особым условием трудового договора (ст. 282 абз. 4 ТК РФ), а не его отдельным видом, несмотря на то что в ст. 57 ТК РФ совместительство не упомянуто как обязательное условие, включаемое в трудовой договор. При этом, если сотрудник уволился с основного места работы, а в организации числится совместителем, невозможно автоматически признать за ним новое основное место работы, ведь для изменения условий трудового соглашения необходимо двустороннее согласие (ст. 72 ТК РФ).

Оформление внешнего сотрудника как постоянного посредством перевода, как его понимает законодатель в ст. 72.1 ТК РФ, может быть признано как минимум спорным, а то и незаконным, поскольку ни постоянного, ни временного изменения функций работника, его структурного подразделения не возникает. Нет здесь и ситуации перехода на работу в иную местность вместе с работодателем. В данном случае фактический перевод оформляется с обязательным заключением сторонами допсоглашения. Устроит такой шаг и чиновников Роструда: условия трудового соглашения изменились, они зафиксированы допсоглашением в письменной форме.

Уточним: здесь рассматривается ситуация, при которой работник, переходя на основное место, будет выполнять те же функции, что выполнял ранее по внешнему совместительству. В ином случае, действительно, целесообразно будет сначала уволить совместителя, а затем принять его на новую должность, по новому трудовому договору, чтобы снизить риск проблем при проверках.

Порядок перехода

Специалисты советуют в первую очередь попросить совместителя написать заявление с просьбой о включении в основной штат, зафиксировав таким образом свое согласие с изменениями условий трудового договора. После визы руководителя согласие приобретает двусторонний характер (ст. 72 ТК РФ).

Следующий шаг – издание приказа (распоряжения) руководства, об изменениях в статусе внешнего совместителя. В документе должно быть указание на то, что работа внешнего совместителя с названого числа станет основной.

Запись в трудовой книжке о переходе на основное место работы из совместителей делается специалистом кадровой службы. Он может столкнуться с двоякой ситуацией:

  1. В трудовую книжку была внесена запись о совместительстве по месту прежней основной работы. Это обязанность «основного» работодателя, если работник выразил такое желание и предоставил подтверждающие этот факт документы (пост. Прав-ва №225 п. 20).
  2. В трудовой книжке нет информации о работе совместителем.

В первом случае кадровику необходимо зафиксировать факт, что работа гражданина в должности с определенной даты стала основной. Специалисты Роструда предлагают использовать фразы вида: «Работа по совместительству (на условиях совместительства) прекращена, продолжает работать как основной сотрудник».

Законодатель не определил обязательных формулировок, которые должны содержаться в трудовой книжке. Это дает почву для различных трактовок, а нередко и споров между чиновниками кадровой службой на местах.

Увольнение совместителя. Спорные вопросы

Татьяна Гежа,
Главный эксперт-консультант ООО «ТЛС-ПРАВО»

В наше непростое время многие работники стремятся подрабатывать и помимо основного места работы устраиваются на работу по совместительству.

В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ работники имеют право заключать трудовые договоры о выполнении другой работы в свободное от основной работы время. Заключать трудовой договор можно с другими работодателями (внешнее совместительство), а также и с тем работодателем, у которого работник трудится в данный момент (внутреннее совместительство). При этом необходимо помнить, что заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным количеством работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ч. 2 ст. 282 ТК РФ). Проверять или ограничивать работника никто не вправе. Работники-совместители имеют все права и обязанности, которые предусмотрены ТК РФ для
основных работников предприятия.
Причины трудовых споров и порядок увольнения
Расторгается трудовой договор с совместителем по тем же основаниям, которые предусмотрены ТК РФ для основного работника. Как правило, расторжение трудового договора по общим основаниям производится без проблем. Однако в ТК РФ есть основание для расторжения трудового договора, которое прямо предусмотрено для совместителей.
Это ст. 288 ТК РФ «Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству». В случаях, когда совместителя, заключившего с организацией трудовой договор на неопределенный срок, увольняют в соответствии со ст. 288 ТК РФ ради приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, трудовые споры на практике возникают достаточно часто.
Для того чтобы уволить совместителя по данному основанию, необходимо четко соблюдать процедуру расторжения трудового договора в соответствии со ст. 288 ТК РФ. В первую очередь работодатель не позднее чем за две недели до прекращения трудового договора должен предупредить работника-совместителя о намерении расторгнуть с ним трудовой договор (см. Приложение 1).
Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением о предстоящем увольнении, работодателю нужно будет составить акт об отказе работника от ознакомления с уведомлением о предстоящем увольнении (см. Приложение 2).
Составив такой акт, работодатель получает доказательство того, что он выполнил требования ст. 288 ТК РФ и увольнение провел правильно. Нарушение же процедуры увольнения в отношении совместителя, как правило, является основанием для признания его увольнения незаконным. Это, в свою очередь, повлечет за собой восстановление работника на работе. Подтверждением тому является большое количество трудовых споров по данному основанию.
Судебная практика
1. Расторгнуть по ст. 288 ТК РФ можно только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.
Так, Московским городским судом было рассмотрено дело № 33-7266 по жалобе организации на ранее состоявшееся решение суда о признании незаконным увольнения сотрудницы З. по ст. 288 ТК РФ из данной организации. Сотрудница З. была принята в организацию на должность диспетчера. С ней был заключен срочный трудовой договор сроком на год. Через 5 месяцев работница была уведомлена о предстоящем увольнении по ст. 288 ТК РФ в связи с предоставлением занимаемой ею должности работнику, для которого работа будет являться основным местом работы. От подписи в уведомлении З. отказалась, о чем свидетельствует соответствующая запись на уведомлении. Сотрудница была уволена.
Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности увольнения З. с занимаемой должности по ст. 288 ТК РФ, поскольку увольнение работника по указанному основанию возможно лишь в случае заключения с ним трудового договора на неопределенный срок, тогда как с З. был заключен срочный трудовой договор, в связи с чем трудовой договор с ней мог быть расторгнут лишь по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ, и она не могла быть уволена по ст. 288 ТК РФ.
Поскольку увольнение З. является незаконным, суд первой инстанции на основании ст. ст. 234, 237 ТК РФ обоснованно взыскал в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Решение суда первой инстанции судебной коллегией было оставлено без изменения.
2. Увольнение работника-совместителя по ст. 288 ТК РФ возможно лишь в случае обязательного приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
М. обратился в суд с иском к организации о восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. М. работал в организации водителем по совместительству по бессрочному трудовому договору. Из организации был уволен в соответствии со ст. 288 ТК РФ, предварительно получив уведомление о расторжении трудового договора в связи с приемом на работу работника, для которого работа будет являться основной. Однако на место М. никто так и не был принят.
Данный факт был подтвержден в ходе судебного разбирательства. Ответчик не смог представить доказательства в виде трудового договора или приказа о приеме на работу, подтверждающие, что на должность водителя был принят иной работник, для которого данная работа является основной. Учитывая вышеизложенное, суд первой инстанции пришел к верному выводу о незаконности увольнения М. и о восстановлении его на работе.
В порядке ст. 288 ТК РФ увольнение работника, работающего по совместительству, производится только в случае обязательного приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Следовательно, в отсутствие приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, не может быть произведено увольнение работника, работающего по совместительству, иное означало бы необоснованное ограничение трудовых прав лиц, работающих на условиях совместительства.
В итоге судебная коллегия Московского областного суда по делу № 33-6794 от 31.03.2011 оставила решение суда первой инстанции без изменения.
3. Если работник-совместитель прекратил трудовые отношения с работодателем по основному месту работы, то работа по совместительству не становится для него основной. Так, Апелляционным определением Саратовского областного суда по делу № 33-1271 было оставлено без изменения решение районного суда. Сотрудница Т. обратилась с иском к организации о восстановлении на работе в должности, а также взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Истица работала в данной организации по совместительству. Уволившись с основного места работы по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, она подала заявление в отдел кадров, о том, что утратила основное место работы и просила решить вопрос об изменении статуса работы по совместительству на работу по основному месту работы.
Однако заявление об изменении статуса работы ей вернули и одновременно вручили уведомление о том, что сотрудница будет уволена в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Сотрудница Т. сочла свое увольнение незаконным, мотивируя это тем, что в связи с утратой основного места работы она утратила статус совместителя и на момент предоставления ей уведомления о расторжении трудового договора не имела другого постоянного места работы. По ее мнению, работодатель в таком случае не имел права применять при ее увольнении ст. 288 ТК РФ.
Разрешая спор, судебная коллегия нашла выводы суда первой инстанции правильными. Заключив трудовой договор о работе по совместительству, работник приобретает по этому договору соответствующий статус, который не меняется автоматически в связи с изменениями, происходящими по основному месту работы, т. е. если работник прекратил трудовые отношения с работодателем по основному месту работы, то работа по совместительству не становится для него основной.
Такой вывод вытекает из содержания ч. 4 ст. 282 ТК РФ, согласно которой условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора. Условия трудового договора можно изменить только по соглашению сторон и в письменной форме.
4. Нельзя уволить по ст. 288 ТК РФ работницу, у которой на иждивении находится несовершеннолетний ребенок до 3-х лет.
Сотрудница Г. работала в организации по совместительству по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Была уволена по ст. 288 ТК РФ в связи с принятием на работу сотрудника, для которого эта работа является основной. Сама Г. считала увольнение незаконным, поскольку новый сотрудник, для которого данная работа стала бы основной, на момент увольнения Г. на работу принят не был.
Кроме того, она не могла быть уволена в силу положений ст. 261 ТК РФ, т. к. имеет несовершеннолетнего ребенка. Г. просила восстановить ее на работе, взыскать зарплату за вынужденный прогул, недоплаченную при увольнении сумму компенсации за неиспользованный отпуск.
Разрешая спор, суд первой инстанции указал на то, что Г. имеет на иждивении ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, — сына. При этом положения
ст. 261 ТК РФ запрещают увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет по инициативе работодателя только по основаниям, в которых нет вины работника, к которым также может быть отнесено и увольнение на основании положений ст. 288 ТК РФ (в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной). Увольнение Г. нельзя признать законным, и она подлежит восстановлению на работе на условиях совместительства.
При этом также необходимо помнить, что прекращение трудового договора в соответствии со ст. 288 ТК РФ относится к увольнению по инициативе работодателя, поэтому запрещено увольнять работника по данному основанию в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Кроме того, суд проанализировал документы, представленные ответчиком и пришел к правомерному выводу, что на момент увольнения истицы фактически новый сотрудник, для которого данная работа является основной, на работу принят не был. В итоге Апелляционным определением Липецкого областного суда по делу № 33-2698/2013 от 09.10.2013 было оставлено без изменения решение районного суда.

Читать еще:  Переходные» расходы при УСН

Приложение 1

Общество с ограниченной ответственностью «Солнышко»

Менеджеру отдела продаж
Андрееву В. В.

УВЕДОМЛЕНИЕ от 10.09.2015 № 21
О прекращении трудового договора

Уважаемый Вадим Викторович!

В соответствии со ст. 288 ТК РФ уведомляем Вас о том, что заключенный с Вами на условиях совместительства трудовой договор от 14.05.2013 № 16/13 будет прекращен 25.09.2015 в связи с приемом на работу Иноземцева А. С., для которого данная работа будет являться основной.

Генеральный директор Петров /П. П. Петров /

С уведомлением ознакомлен: менеджер Андреев /В. В. Андреев/

Приложение 2

Общество с ограниченной ответственностью «Солнышко»
10.09.2015

об отказе работника от получения под подпись уведомления о предстоящем увольнении 10.09.2015 в 14 ч. 20 мин. в кабинете № 302 (кабинет отдела кадров) в присутствии начальника отдела кадров Л. Н. Степановой, руководителя отдела продаж А. П. Соловьева и юрисконсульта А. В. Лукина менеджеру отдела продаж В. В. Андрееву (работающему по совместительству) было предложено ознакомиться с уведомлением от 10.09.2015 № 21 о предстоящем увольнении в связи с приемом на работу работника Иноземцева А. С., для которого работа в должности менеджера отдела продаж будет являться основной.
В. В. Андреев, без объяснения причин, отказался от получения собственного экземпляра уведомления. Также он отказался ознакомиться с данным уведомлением под подпись. Начальник отдела кадров Л. Н. Степанова в присутствии В. В. Андреева, руководителя отдела продаж
А. П. Соловьева, юрисконсульта А. В. Лукина зачитала уведомление вслух.

Начальник отдела кадров Степанова /Л. Н. Степанова/
Руководитель отдела продаж Соловьев /А. П. Соловьев/
Юрисконсульт Лукин /А. В. Лукин/
От ознакомления с актом В. В. Андреев отказался. Начальник отдела кадров Степанова /Л. Н. Степанова/
Руководитель отдела продаж Соловьев /А. П. Соловьев/
Юрисконсульт Лукин /А. В. Лукин/

Перевод внешнего совместителя на основное место работы

Перевод внешнего совместителя на основное место работы осуществляется по соглашению сторон. Такое трудоустройство всегда сопровождается увольнением совместителя с предыдущего основного места работы. Рассмотрим варианты и порядок такого перевода.

Трудоустройство внешнего совместителя на основное место работы

Законодательство не дает четких ответов о порядке подобного трудоустройства. Под само понятие перевода подобные правоотношения не подпадают, т. к. согласно ст. 72.1 ТК РФ к нему относится изменение:

  • трудовой функции работника;
  • отдела или другого подразделения, в котором он трудился;
  • местности, где осуществляется трудовая деятельность.

Поэтому применение термина «перевод» к данному изменению в правоотношениях не вполне правильно.

Обычно предлагается 2 варианта действий в подобной ситуации:

1. Оформление дополнительного соглашения к уже действующему договору, в котором условия о внешнем совместительстве меняются на условия об основной работе.

2. Увольнение внешнего совместителя с последующим трудоустройством его на основное место работы.

С первым вариантом могут быть проблемы, т. к. законодательство предельно ясно не регламентирует подобные правоотношения. В частности, могут возникнуть вопросы об оформлении предусмотренной соответствующими нормами записи в трудовой книжке и т. п.

Второй вариант представляется наиболее подходящим в данной ситуации, т. к. имеет четкое законодательное обоснование и легко оформляется документально. Но право выбора остается за сторонами трудовых правоотношений. Поэтому далее мы рассмотрим подробности применения обоих вариантов перевода внешнего совместителя на основное место работы.

С документальным сопровождением трудоустройства рекомендуем ознакомиться в статье «Как оформляется прием работника на работу?».

Оформление дополнительного соглашения

Для документального закрепления соответствующих изменений в правоотношениях между работником и работодателем следует совершить такие шаги:

1. Сторонам составить и подписать соглашение об изменениях к трудовому договору с работником, в котором указывается следующее:

  • работа для сотрудника является основной;
  • дата вступления в силу изменений;
  • отдельные положения, ранее относившиеся к работе по совместительству, утратили силу;
  • иные положения, относящиеся к регулированию труда работника на основном месте работы.

2. Работнику необходимо передать работодателю трудовую книжку с записью об увольнении с предыдущего места основной работы.

3. Работодателю нужно оформить распоряжение о том, что работник принимается на основную работу, а внешнее совместительство прекращается.

Эти 3 шага являются основными. Дополнительными действиями будут:

  • внесение соответствующей записи в личную карточку сотрудника и ознакомление его с ней под подпись;
  • внесение записи о трудоустройстве в трудовую книжку.

Конкретная запись в трудовой книжке зависит от того, указал ли предыдущий работодатель сведения о работе по совместительству. В зависимости от этого возможны следующие варианты:

  • при отсутствии указанной записи следует внести запись о трудоустройстве с даты начала основной работы у нового работодателя;
  • при наличии указанной записи следует внести запись о том, что с определенной сторонами даты работа стала для сотрудника-совместителя основной.

Указанные варианты предложил Роструд в письме от 22.10.2007 № 4299-6-1.

Увольнение совместителя с последующим трудоустройством

Чтобы применить такой способ, работника сначала следует уволить. Для этого целесообразно использование одного из двух способов увольнения:

  • По соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Как следует из указанной нормы, данное основание может быть применено в любое время при наличии согласия работодателя и работника.
  • По заявлению работника о наличии у него желания уволиться (ст. 80 ТК РФ).

Порядок применения этих оснований обычный. Другими словами, тот факт, что совместитель при помощи такого увольнения будет переведен на основную работу, на порядок увольнения не влияет.

Затем между работодателем и работником оформляется, подписывается и вступает в силу трудовой договор о работе по основному месту. Следующим шагом является издание распоряжения о трудоустройстве работника. На основании этого распоряжения вносится запись в трудовую книжку о приеме на работу.

Подробнее порядок трудоустройства мы рассмотрим в следующем подразделе. По вопросу же увольнения важно знать следующее.

Стаж трудовой деятельности, дающий право на отпуск, на основной работе не будет зависеть от того стажа совместителя, который был до увольнения. Поэтому при увольнении следует полностью рассчитаться с сотрудником по данному вопросу, при необходимости выплатив ему компенсацию за неиспользованный отпуск.

Если в трудовой книжке нет сведений о совместительстве, то и запись об увольнении совместителя делать в ней не следует. Если такая запись была, то в документ необходимо внести сведения об увольнении совместителя.

Порядок трудоустройства для уволенного совместителя

При заключении трудового договора работник, устраивающийся на основное место работы, должен предъявить:

  • удостоверение личности (паспорт);
  • трудовую книжку;
  • страховое свидетельство ОПС и другие документы, предусмотренные ч. 1 ст. 65 ТК РФ.

До подписания трудового договора нового сотрудника по основному месту работы необходимо ознакомить с документацией, регламентирующей его трудовую деятельность (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). В частности, его нужно ознакомить:

  • с правилами внутреннего трудового распорядка;
  • порядком, регулирующим использование персональных данных;
  • положением об оплате труда (при наличии);
  • документацией об охране труда;
  • должностной инструкцией и др.

Важно, что трудовой договор подписывается после ознакомления с этими документами, а не до этого.

Сам трудовой договор должен быть оформлен письменно в 2 экземплярах. Один подписанный экземпляр останется у работодателя, другой будет передан работнику.

Трудоустройство по основному месту работы может быть оформлено как срочным, так и бессрочным договором. По общему правилу заключается бессрочный договор.

Если договор срочный, то при его заключении должны быть соблюдены все условия и формальности, предусмотренные ст. 58 и 59 ТК РФ. Важно знать, что заключение такого договора в случаях, не указанных в ст. 59, запрещено.

Трудоустройство обязательно сопровождается изданием соответствующего письменного распоряжения работодателя, с которым работник знакомится под подпись.

Запись в трудовой книжке

Внесение записи в трудовую книжку является обязательным этапом трудоустройства работника, который нельзя игнорировать или оставлять «на потом».

Соответствующая запись оформляется в разделе «Сведения о работе» трудовой книжки. При заполнении этого документа должен соблюдаться следующий порядок:

  • в гр. 1 вносится порядковый номер записи;
  • в гр. 2 цифрами указывается дата трудоустройства, например: «30.11.2017»;
  • в гр. 3 отражается наименование организации (полное и сокращенное, если таковое имеется), а также записи о структурном подразделении и названии должности;
  • в гр. 4 отражаются реквизиты распоряжения о трудоустройстве.

После оформления указанных записей работодателю следует ознакомить с ними работника, зафиксировав этот факт в трудовой книжке и в личной карточке по форме № Т-2.

ВАЖНО! Работодатель в соответствии с законом отвечает за правильность и своевременность оформления трудовых книжек. Нарушение в этой сфере может стать основанием для несения ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Подробнее о порядке заполнения этого формуляра читайте в материале «Инструкция по заполнению трудовых книжек».

Рекомендуем ознакомиться с новшествами в этой сфере в статье «Электронные трудовые книжки — все за и против».

Итоги

Называть трудоустройство внешнего совместителя на основное место работы переводом не вполне верно, т. к. понятию перевода в ТК РФ придается несколько иное значение.

Для оформления существует 2 способа. Первый сопровождается заключением дополнительного соглашения, по которому условия о внешнем совместительстве утрачивают силу, а условия об основной работе, напротив, в нее вступают. Второй вариант сопровождается увольнением совместителя с его последующим трудоустройством на основную работу.

Оба варианта имеют свои тонкости оформления. Если во втором случае применяется общий порядок увольнения и приема на работу, то в первом возможно применение способов, предлагаемых Рострудом, но не установленных нормативно. Поэтому предпочтительным считается второй вариант, регламентированный нормами ТК РФ.

Оформление перевода с основного места работы на совместительство без увольнения

Российское трудовое законодательство допускает возможность оформления отношений с работодателем, как в виде полной занятости, так и неполной загрузки с оформлением по совместительству. Для того, чтобы зачислить сотрудника в штат в соответствии с буквой закона, следует придерживаться установленной ТК РФ процедуры.

Законодательная база

Чтобы грамотно с точки зрения закона произвести оформление на должность совместителя, кадровые работники должны руководствоваться утвержденным порядком и выполнять все требования положений трудового законодательства:

  • статьи 286, 228, 127 – содержат правила заключения и расторжения трудовых отношений с работодателем;
  • произведение расчета с сотрудником – ст. 77-78,80;
  • положения о переводе сотрудника приводятся в ст.72;
  • правила оформления трудовой книжки и ведения в ней записей – ст.57, 66, 282;

Так как в ТК РФ нет конкретных статей, касающихся порядка перевода с основного места работы на совместительство без увольнения, вышеуказанные статьи позволяют переоформить сотрудника в новом статусе без особых усилий.

Процесс перевода представляет собой оформление допсоглашения к договору.

Дополнительное соглашение с сотрудником должно содержать следующую информацию:

  1. Точное название отдела и должности, в которой собирается продолжать работу сотрудник.
  2. Информация о начале действия соглашения и перехода на работу по совмещению.

Осуществляя перевод с основной должности на совместительство в пределах одного предприятия, специалист кадрового отдела должен учитывать нюансы, связанные с ведением записи в трудовой книжке, т.к. работая на основном месте, гражданин передавал на хранение свою трудовую работодателю, а работа по совместительству на основании допсоглашения этого уже не требует.

Совмещение предполагает возможность осуществления трудовой деятельности в другом предприятии в качестве основного места труда, что влечет за собой необходимость передачи книжки в кадровую службу основного работодателя. Игнорирование данных положений закона может быть рассчитано как нарушение действующих норм, с дальнейшим назначением ответственности по факту нарушений. Следовательно, уходя с основной должности на работу по совмещению, необходимо соблюдать требования ТК, предъявляемые к процедуре увольнения: с выдачей трудовой и произведением всех расчетов по работнику.

Основные варианты совместительства

Процесс оформления перевода будет различаться, в зависимости от того, какой вид совмещения будет выбран: внутренний или внешний.

Внутреннее совместительство допускает возможность продолжения трудовых отношений с действующим работодателем в старом и новом статусе совместителя. Внешнее совместительство предполагает уход работника с основного места работы для трудоустройства на полную ставку в другом предприятии, при этом сохраняя за собой ряд служебных обязанностей в какой-либо должности на текущем месте работы.

Описание процедуры

Допуская оформление внешнего совместительства, работодатель должен понимать, что отныне сотрудник будет выполнять работу в свободное от основной работы время. Оформляя внутреннее совмещение, сотрудник сохраняет за собой текущую должность, добавляя нагрузку по дополнительному виду работы.

Стандартная процедура

Придерживаясь следующего плана действий, производят переоформление с основной должности на совмещение:

  1. Составление и подача работником заявления об увольнении по основному месту работы.
  2. Согласование его с руководством.
  3. Подготовка приказа о расторжении трудового контракта.
  4. В кадровой службе работнику делают соответствующую запись в трудовой.
  5. Составление и подписание нового соглашения на новых условиях занятости, должности и оплаты.

Важно учитывать, что переоформление на совместителя фактически означает возможность работника трудиться в других местах.

Поэтапный перевод на внешнее совместительство

Следующая подробная инструкция позволит учесть все требования ТК, связанные с моментом перехода на новые трудовые отношения между внешним совместителем и работодателем:

  1. Расторжение действующего контракта с работником может быть оформлено двумя способами: по соглашению сторон (п.1 ч.1 ст.77, 78) или на основании заявления по собственному желанию сотрудника (п.3 ч.1 ст.77).
  2. На основании приказа о расторжении трудового контракта соответствующие службы работодателя инициируют процесс оформления записи в трудовой и произведения окончательных расчетов с сотрудником (кадровой службой и бухгалтерией, соотносящих свои действия с положениями ст.84.1 ТК).
  3. Работник, переоформляющийся в качестве совместителя, получает заработную плату по факту отработанных и неоплаченных рабочих выходов, неиспользованного очередного отпуска, а в случае увольнения по соглашению – другой компенсационной выплаты, согласованной с руководством.
  4. Кадровая служба делает запись в трудовую об увольнении сотрудника, а также выдает на руки все бумаги, сопровождающие процедуру.
  5. Только после завершения процесса увольнения, возможно принятие работника на работу заново, уже в новом статусе совместителя, с указанием в новом соглашении установленных условий труда и его оплаты.

Рекомендации

Производя переоформление гражданина, службы работодателя должны учитывать некоторые особенности процедуры.

Заявление об увольнении пишется в стандартной форме, согласно установленному на предприятии образцу, с указанием персональных сведений заявителя, дате прекращения рабочих отношений и основании увольнения — «по собственному желанию».

Неотъемлемая часть перевода на совмещение — произведение бухгалтерией расчета отпускных за выработанное время. Новый отпускной стаж в 2020 году будет отсчитываться с момента вхождения в новую должность, а отпускные выплаты производятся только за то время, которое сотрудник фактически отработал в новом статусе.

Принимая на работу совместителя, работодатель должен учитывать, что новая зарплата сотрудника не должна быть выше половины оклада, получаемого сотрудниками на аналогичных должностях в качестве основных сотрудников.

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector