Skupka-prestizh.ru

Документы и юриспруденция
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

В штатном расписании сотрудник на время декретного отпуска

Как правильно написать заявление на прием на работу на время декретного отпуска, образец записи в трудовой книжке и приказа

Официальное оформление служебных отношений предусмотрено на предприятиях со всеми работниками в независимости от их статуса, должности и продолжительности выполнения работ.

Кандидат может устоится временно в качестве замены основного сотрудника, либо для выполнения обязанностей на ограниченный период времени.

О том, как осуществляется прием на работу на время, как выглядит приказ на прием на работу на время декретного отпуска и запись в трудовой книжке, мы подробно поговорим в этой статье.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-46-72 . Это быстро и бесплатно !

Особенности приёма на работу временного сотрудника

Неважно, что кандидат на временную должность задержится на предприятии совсем недолго — его обязаны оформить по всем правилам трудового законодательства.

А он, в свою очередь, должен представить тот же самый пакет документов, что и при поступлении на постоянную службу.

Заключается срочный трудовой договор, согласно абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ на период отсутствия основного специалиста. Перестаёт действовать такой договор с момента выхода на работу отсутствующего сотрудника, что указано в ч. 3 ст. 79 ТК РФ.

Статья 79. Прекращение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Испытательный срок для временных сотрудников не предусматривается, если они приходят по своей специализации, либо будут задействованы в фирме менее 2 месяцев. При этом за ними закрепляются те же льготы и права, как и для постоянных специалистов в штате.

В каких случаях нужен заместитель?

Существует ряд обстоятельств, при которых организации может потребоваться новый специалист.

Приём на должность на время предусмотрен, если лицо, занимающее его постоянно:

  • находится в декрете;
  • длительное время нетрудоспособен;
  • выехал в командировку за границу.

Кроме того, временный прием на работу осуществляется и при сезонной деятельности, работы на период до 2 месяцев, для выполнения конкретной трудовой цели, либо для трудов общественного характера.

Чаще всего осуществляется прием на работу на время декретного отпуска основного работника и прием на работу на время отсутствия основного работника. Прием на работу на время больничного листа практикуют только при длительной болезни и нетрудоспособности сотрудника.

Оформление временного сотрудника

Заявление на прием на работу на время декретного отпуска

Прием на работу на время отпуска по беременности и родам, предусматривает заключение срочного трудового договора. Кроме того, кандидату необходимо написать заявление о приёме на работу по всем стандартным правилам, но с непременным указанием факта временного сотрудничества.

Также в документе обозначается, на какой срок кандидат хотел бы трудоустроится. Обязательно должны быть прописаны наименование желаемой должности и ФИО будущей мамы (декретницы), которую нужно заместить. Далее заявление официально регистрируется, а новому специалисту заводят личную карточку.

Образец заявления на прием на работу на время декретного отпуска можно видеть на фото ниже:

Таким образом, за женщиной закрепляется право выйти на работу до окончания декрета. И в это же время служебные отношения со временным специалистом будет прекращены.

Срочный трудовой договор отличается от бессрочного тем, что его действие ограничено по времени. Он может заключаться на конкретный срок, либо до наступления указанных в нём обстоятельств (возвращение сотрудницы из декрета, выздоровление работника).

За отсутствующим специалистом закрепляется его рабочее место, что следует из действующего трудового законодательства, нормативно-правовых актов с нормами трудового права, соглашения с отсутствующим специалистом и трудового договора (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Не забудьте, что крайне необходима и запись о приеме на работу на время декретного отпуска в трудовой книжке.

Приказ о приеме на работу на время декретного отпуска

Приказ о приёме на работу на срочной срочной основе содержит те же сведения, что и аналогичное заявление:

  • период, в течение которого человек будет осуществлять трудовую деятельность в организации;
  • название временно занимаемой должности;
  • ФИО сотрудника, которого нужно заменить.

Что касается заявления и приказа о приёме на работу на временную трудовую деятельность (т. е. факта замены сотрудника нет), то в этих документах указываются конкретные сроки осуществления трудовой деятельности.

Данные о приёме на работу на срочной основе вносятся в трудовую книжку по тем же правилам, как и на бессрочной основе.

В сведениях обязательно должны присутствовать:

  • номер;
  • Дата приёма на должность;
  • Наименование должности;
  • Номер и название приказа.

Если у нового работника ещё нет официального рабочего стажа, работодатель обязан завести ему трудовую книжку и оформить, согласно правилам. То же относится и к СНИЛС.

Итак, процедура оформления временного сотрудника на работу состоит из нескольких этапов:

  1. Заключение трудового договора. На прочие типы контрактов действие Трудового кодекса Российской Федерации не распространяется.
  2. Приём заявления о поступлении на работу.
  3. Создание приказа о зачислении новичка в штат.
  4. Создание положенной записи в трудовую книжку.

Образец записи о приеме на работу временно в трудовой книжке:

Исходя из вышеперечисленного, можно сказать, что процедура приёма сотрудника на работу на временной основе аналогична приёму на постоянной основе.

Основное различие состоит в длительности периода выполнения работ и указании его сроков, либо обстоятельств прекращения трудовой деятельности.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-46-72 (Москва)
+7 (812) 425-60-28 (Санкт-Петербург)

Сокращение декретниц при сокращении штата: порядок и выплаты

Ожидание малыша и предстоящий декретный отпуск вызывает немало волнений у будущих мам. Задумываться приходится не только о правильном уходе за ребенком, но и о сохранении рабочего места в период декретного отпуска. Далеко не каждое предприятие благожелательно относится к беременным сотрудницам, проводя увольнение и сокращение декретницы при сокращении штата с нарушением законодательства.

  1. Законные права декретниц
  2. Пути разрыва трудового договора
  3. Особенности увольнения временного сотрудника
  4. Процедура сокращения: пошаговая инструкция
  5. Выплаты при расторжении контракта
  6. Защита прав при нарушениях

Законные права декретниц

Когда женщина уходит в декрет, ее должность сохраняется за ней. Это гарантировано Трудовым кодексом РФ. Работодатель не имеет права самовольно изменить ее должностные обязанности или позицию в штатном расписании независимо от того, переживает ли сейчас компания проблемный период или нет.

Вернуться к работе сотрудница может как по завершении декретного отпуска, так и досрочно. При досрочном выходе из отпуска женщина может приступить к работе:

  • в полном объеме, если есть возможность оставить ребенка под присмотром близких;
  • по графику неполного рабочего дня;
  • в удаленной форме, если ее обязанности предусматривают такую возможность.

Досрочный выход из декрета не означает, что на женщину не распространяются гарантии законодательства, предусмотренные для декретниц. По закону работодатели не могут сократить женщину в декретном отпуске при сокращении штата, а также в случае раннего возвращения молодой мамы к работе.

Должность должна быть сохранена за ней до момента достижения ребенком 3-летнего возраста. Для мам-одиночек этот срок увеличен до 14 лет. Если ребенок признан инвалидом, его мама не может быть сокращена до исполнения ребенку 18 лет.

Пути разрыва трудового договора

Единственная возможность законно уволить декретницу при сокращении штата без ее согласия — это сокращение всех сотрудников при полной ликвидации предприятия.

Если предприятие закрываться не планирует, у работодателя остается лишь два пути:

  1. Организовать увольнение по собственному желанию. В некоторых случаях декретницы не желают возвращаться к старой работе и подают заявление об увольнении. Известны также ситуации, когда руководство оказывает давление на молодую маму, принуждая ее подать такое заявление. Второй случай незаконен, и женщина может обратиться за защитой в прокуратуру или инспекцию по труду. Но не все несправедливо уволенные прибегают к этому способу, полагая, что даже при условии восстановления в должности работа с таким руководством удовольствия не принесет.
  2. Увольнение по статье вследствие нарушений декретницей закона. Несмотря на наличие маленького ребенка, некоторые женщины могут не являться образцом нравственности.

Некоторые проступки являются законным основанием для увольнения сотрудника, даже если это женщина в декрете, или досрочно вышедшая из декретного отпуска мама. К ним относятся:

  • Наличие оснований полагать, что сотрудник не обладает навыками, необходимыми для выполнения вмененных ему обязанностей.
  • Неоднократные нарушения регламента компании в части режима труда: многочисленные опоздания и прогулы.
  • Кража имущества компании (но только после того, как вину сотрудника признает суд).
  • Появление на работе в неадекватном состоянии, то есть под действием алкоголя или наркотических препаратов.
  • Несоблюдение условий сохранения коммерческой тайны, в результате чего предприятию был нанесен ущерб.
  • Аморальное поведение (этот довод очень часто используется в среде педагогов).

В обоих перечисленных случаях руководству компании сначала нужно будет оформить увольнение сотрудника, а лишь потом сократить его ставку. Сокращение работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком или досрочно вышедшего из него по причине совершения проступков невозможно.

В тех случаях, когда качества сотрудницы полностью устраивают руководство, и требуется лишь сокращение конкретной ставки, декретнице могут предложить перевод на другую должность. Необходимость в этом нередко возникает при реорганизации компании. В таком случае женщине нужно будет на один день прервать свой отпуск и подписать документы о переходе на новую ставку. После этого она снова может вернуться в отпуск (при желании).

После того как декретница переведена на новую должность, ее старую ставку можно спокойно сокращать, и это не будет являться нарушением закона.

Особенности увольнения временного сотрудника

Во время ухода сотрудницы в декретный отпуск руководство компании может либо перераспределить ее обязанности между другими работниками, либо нанять временный персонал, который заменит декретницу. Как правило, с таким персоналом заключают срочный трудовой договор, то есть соглашение, которое имеет конкретный срок действия. Но и нанятый на время отсутствия основного сотрудника работник может уйти в декрет.

Правила увольнения временных работников, находящихся в декрете, немного отличаются от гарантий, предоставляемых основным сотрудникам:

  • наступление срока окончания трудового договора для временного сотрудника в декрете не является основанием для увольнения;
  • договор продляется до момента окончания отпуска по уходу за ребенком, точнее, до того дня, когда ребенку исполнится 3 года;
  • временный сотрудник не может досрочно выйти из декрета, если к выполнению обязанностей уже приступил основной работник;
  • трудовой договор по завершении 3-летнего декретного отпуска расторгается в связи с окончанием срока договора, то есть фактически происходит не сокращение, а увольнение сотрудника в соответствии с условиями ранее заключенного соглашения.

Такие правила действовали в 2017 году и пока не поменялись. Но не исключено, что это произойдет в будущем.

Процедура сокращения: пошаговая инструкция

Порядок увольнения декретницы при сокращении штата регламентирован законом и включает в себя несколько обязательных шагов. Сама процедура сокращения занимает не менее двух месяцев — именно за такой промежуток времени до даты увольнения работодатель обязан уведомить сотрудника о предстоящем разрыве трудовых отношений.

В случае ликвидации предприятия начать процесс подготовки документов о сокращении можно в любой момент отпуска по уходу за ребенком. Если сокращение производится в связи с реорганизацией предприятия, допустима подготовка документов и вручение уведомления сотруднику за два месяца до даты завершения декретного отпуска.

Например, если малышу сотрудницы исполнилось два года и десять месяцев, работодатель может выслать ей уведомление о сокращении, а через два месяца уволить ее. Такой порядок действий будет абсолютно законен.

Уведомление — это не единственный документ, который необходим для проведения процедуры сокращения. Полностью алгоритм выглядит следующим образом:

  1. Создается комиссия, состоящая из нескольких сотрудников. Основанием для организации комиссии является приказ за подписью руководителя компании. Задача комиссии — подготовить список сотрудников, которые попадут под сокращение. В случае ликвидации предприятия в списке окажется весь персонал компании. При реорганизации список составляется с учетом наличия преимущественного права сохранения за сотрудником его рабочего места. Таким правом обладают в том числе декретницы, мамы-одиночки и родители детей-инвалидов. По итогам обсуждения и подготовки списка составляется еще один приказ — о сокращении штата.
  2. Каждый сотрудник, попавший в список сокращаемых, должен получить уведомление, причем не позднее, чем за два месяца до даты увольнения. Срок одинаков для всех категорий сотрудников, в том числе и тех, кто находится в отпуске по уходу за ребенком. Получение уведомления подтверждается подписью сотрудника.
  3. Подготовить и опубликовать приказ об увольнении. Для каждого работника составляется отдельный документ, в котором указывается дата и причина расторжения договора, а также указание статьи Трудового кодекса РФ и реквизитов приказа о сокращении штата.
  4. Заключительный этап — вручение уволенному сотруднику трудовой книжки. Эта операция производится в день увольнения, указанный в уведомлении. Трудовая книжка должна быть корректно заполнена: запись об увольнении обязательно включает в себя номер приказа, ссылку на закон и причину увольнения. Вручение книжки фиксируется — сотрудник должен документально подтвердить получение документа, поставив подпись в журнале учета трудовых книжек.
Читать еще:  На что обычно обижаются беременные жены

И также в день увольнения работодатель обязан выдать уволенной декретнице полный денежный расчет.

Выплаты при расторжении контракта

Размер итоговой выплаты при сокращении персонала нередко вызывают множество споров: работодатели часто пытаются сэкономить, а сотрудники растеряны и не в состоянии самостоятельно рассчитать сумму. При сокращении работнику положена выплата, которая включает в себя следующие суммы:

  • Выходное пособие в размере средней зарплаты за один месяц. Сюда включают не только оклад, но и премии, если они предусмотрены трудовым договором.
  • Компенсационные выплаты за неиспользованный отпуск.
  • Если в течение 2 месяцев после сокращения сотрудник не нашел новую работу, ему полагается еще одна выплата в размере среднемесячного заработка.

В случае если по соглашению сторон сокращение было проведено в более короткий, чем предусмотрено законом, срок, сотрудник имеет право на получение дополнительной компенсации. Она рассчитывается как произведение среднедневного дохода работника на количестве дней, которые были «сэкономлены». Например, если сотрудник получил уведомление и сразу же (а не через 2 месяца) согласился уволиться, то компенсация будет равна произведению среднедневного заработка на 60 дней.

Основой дня выплат основных компенсаций является среднемесячная зарплата сотрудника. При расчете выплат для декретниц важно помнить, что период отпуска не должны учитываться.

Если декретница получила уведомление о сокращении в отпуске, за два месяца до его завершения или ранее, в расчете среднемесячного дохода учитываются только периоды до декрета. То есть то время, когда сотрудница еще работала. Для этого суммируют зарплаты за 12 месяцев до декрета и полученную сумму делят на количество месяцев.

Если уведомление вручается сразу после выхода из декрета, и сотрудница продолжает работать два месяца до даты увольнения, то в расчете учитываются 10 месяцев до периода нетрудоспособности и 2 месяца после.

Среднедневной заработок при этом определяется на базе последнего месяца, во время которого сотрудник выполнял свои обязанности. Для его расчета необходимо подсчитать количество фактически отработанных дней и затем разделить на полученное число среднемесячную зарплату.

Защита прав при нарушениях

Процедура сокращения женщин в декрете содержит много нюансов. Случаи нарушения прав сотрудников нередки. К несоблюдению законного порядка относятся:

  • увольнение декретницы без ее согласия во время отпуска;
  • сокращение одинокой мамы и родительницы малыша-инвалида до достижения ребенком установленного законом возраста;
  • сокращение сотрудника без предварительного уведомления;
  • предложение декретнице перевод на работу в опасных условиях, на должность, предусматривающую командировки;
  • попытка принудить сотрудника подписать уведомление о сокращении задним числом;
  • неполные или неверно рассчитанные выплаты при сокращении;
  • отказ от выдачи трудовой книжки или ошибки в ее заполнении.

Существует и множество других вариантов. Однако достаточно даже одного пункта из приведенного списка, чтобы увольнение было признано незаконным.

Для защиты своих прав можно обратиться в инспекцию по труду или в прокуратуру, причем это можно сделать одновременно. После проведения проверки работодателя могут принудить восстановить сотрудника в его должности и выплатить компенсацию.

За время декрета должность сократили

За время декрета должность сократили

Трудовым законодательством установлен запрет на увольнение женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске*(1).

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)*(2).
Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, но и сократить должность такого работника.

Заметки на полях. При сокращении численности или штата организации работодатель не имеет права сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Что делать, если должности находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком работников подлежат сокращению? Как соблюсти интересы работодателя и не нарушить закон?

Порядок сокращения должности

Уволить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, на основании сокращения численности или штата организации*(3) нельзя. Что же делать, если в организации идет сокращение?

Установленная законом процедура сокращения численности (штата) работников предусматривает обязательное уведомление работников о предстоящем сокращении должности и увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, сообщение о предстоящем увольнении выборному органу первичной профсоюзной организации, в службу занятости.

При этом закон не устанавливает ограничений по максимальному сроку уведомления работников.
Вместе с тем суды по-разному разрешают вопрос о допустимости заблаговременного уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Так, одни суды признают законным увольнение работника по прекращении отпуска по уходу за ребенком и достижении ребенком возраста трех лет с учетом заранее дважды направленного работнику уведомления: за два года и за два месяца до увольнения*(4).

Другие же настаивают, что сообщение о предстоящем увольнении относится к начавшейся процедуре увольнения в связи с сокращением штатов, однако такое сообщение не может быть сделано в период временной нетрудоспособности, в период отпуска, в период отпуска по уходу за ребенком, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет*(5).

Поэтому, принимая решение о моменте уведомления работника о сокращении его должности после достижения ребенком возраста трех лет, работодателю необходимо учитывать отсутствие единообразия судебной практики по данному вопросу.

Вместе с тем, учитывая требования закона о недопустимости расторжения трудового договора по сокращению штата с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет*(6), гарантии сохранения за ней должности на период отпуска и право женщины вернуться на работу после окончания отпуска, наиболее правильным будет осуществление увольнения работника в связи с сокращением должности спустя два месяца после возвращения его на работу по достижении ребенком возраста трех лет и получении им уведомления о предстоящем увольнении.

Таким образом, в момент начала осуществления мероприятий по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, можно уведомить о сокращении должности по достижении его ребенком возраста трех лет. При этом обязательно необходимо предложить имеющиеся вакантные должности. Такое уведомление должно быть вручено работнику обязательно под роспись.

Возможно несколько вариантов развития событий. После получения уведомления о сокращении должности работник может игнорировать предложение о занятии вакантных должностей или согласиться занять другую должность.

Если работник согласился занять вакантную должность, необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора: наименования должности работника, условий оплаты труда и прочее, а также внести в трудовую книжку запись о переводе на другую работу (должность) у прежнего работодателя. После окончания отпуска работник приступает к работе по новой должности.

Заметки на полях. При сокращении должности работодатель должен предложить работнице перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком. Данный перевод осуществляется только с письменного согласия работника. При этом к трудовому договору обязательно оформляется дополнительное соглашение.

Если работник не согласился перейти на одну из предложенных должностей, принудить его к этому нельзя. Мы рекомендуем в день выхода работника из отпуска уведомить его под роспись о сокращении его должности через два месяца и предложить имеющиеся на этот момент у работодателя вакантные должности.

Обратите внимание: отказ работника от предложенных вакансий лучше получить в письменной форме, особенно если работнику предлагается только одна вакансия. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа работника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность*(7).

Заметки на полях. Отказ работника от предложенных вакансий необходимо оформить в письменной форме. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа сотрудника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность.

Нужно иметь в виду, что работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, может не проживать по известному работодателю адресу или не получать корреспонденцию. Поэтому, если вручить под роспись уведомление такому работнику не удалось, процедуру уведомления о сокращении должности следует отложить до выхода сотрудника на работу. В день выхода на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком сотрудника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении в связи с сокращением должности. При этом обязательно предложить имеющиеся на данный момент вакансии. Если работник не изъявит согласия на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении, на следующие два месяца работодатель обязан обеспечить вышедшего из отпуска сотрудника работой по его трудовой функции (должности).

Стоит отметить, что все установленные законом в отношении работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, гарантии распространяются как на основных работников, так и работников по совместительству*(8).

Перевод работника на другую должность

Часто работодатели исключают из штатного расписания должности, занимаемые работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, считая, что если работника не уволили, то требования закона соблюдены. Такой подход является ошибочным и может привести не только к конфликту с работником, когда он выйдет на работу по окончании отпуска, но и повлечь административную ответственность должностных лиц за нарушение законодательства о труде*(9).

Работники имеют право вернуться к работе на прежних условиях, досрочно прервав отпуск, или по достижении ребенком возраста трех лет. Это означает, что место работы, должность, условия оплаты и прочие условия трудового договора должны остаться прежними и не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.

Иногда в практике встречается мнение о том, что в случае если должность работника была сокращена в период его нахождения в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, то после выхода сотрудника на работу ему может быть предложен перевод на другую должность на основании статьи 74 Трудового кодекса (по инициативе работодателя в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При этом, если сотрудник отказывается работать в новых условиях, он может быть уволен. А причиной увольнения в данной ситуации будет отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора*(10).

Мы не можем согласиться с данной точкой зрения.

Согласно части 1 статьи 74 Трудового кодекса допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы*(11).

Таким образом, если работник не согласен с предложением работодателя продолжить работу по другой должности (выполнять другую трудовую функцию) после окончания отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, уволить такого работника на основании отказа от продолжения работы*(12) нельзя. Такое увольнение будет признано судом незаконным.

Как мы указывали выше, в случае сокращения должности работника работодатель может предложить работнику перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком. Такой перевод возможен только с письменного согласия работника с оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору*(13). При этом новая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Реорганизация

По общему правилу, смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности (подчиненности), реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудового договора с работниками организации*(14). То есть, условия трудового договора с работником остаются прежними, несмотря на то, что изменился собственник имущества или произошла реорганизация.

Закон не требует уведомлять работников о реорганизации. Однако мы рекомендуем ставить работников в известность о предстоящей реорганизации либо смене собственника имущества организации, поскольку работники имеют право отказаться от продолжения работы у нового собственника имущества либо в реорганизованной организации. Чтобы иметь возможность реализовать свое право, работники должны быть проинформированы об изменениях. При этом часто изменяется наименование работодателя, что должно быть отражено как в трудовой книжке работника, так и в трудовом договоре.

Читать еще:  Ленинский загс подать заявление на регистрацию брака график

Работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, также должны быть проинформированы о предстоящих изменениях.

Реорганизация компании, смена собственника ее имущества не влекут прекращения выплаты либо изменения размера назначенных пособий, трудовых договоров с работниками либо изменения их условий (кроме наименования работодателя).

Для случаев смены собственника организации прямо установлено, что сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности*(15).
При реорганизации либо изменении ее подведомственности всегда имеется правопреемник ее обязательств, в том числе по отношению к работникам.

Реорганизация путем присоединения означает, что одна организация присоединяется к другой. При этом с момента государственной регистрации прекращения деятельности присоединившейся организации все ее работники становятся работниками присоединившей организации. Записи об изменении наименования работодателя в связи с реорганизацией в форме присоединения вносятся в трудовые книжки таких работников.

С работниками подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении наименования работодателя. Только с этого момента могут начаться процедуры по изменению организационной структуры организации, в том числе по сокращению штата, с соблюдением установленного законом порядка. При этом должности работников, находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть сокращены, и такие работники не могут быть уволены на основании сокращения численности или штата организации*(16). Без их письменного согласия они не могут быть переведены на другие должности.
В случае слияния нескольких организаций в одну работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, становятся работниками вновь образованной организации. Их должности не могут быть исключены из нового штатного расписания такой организации.

В случае выделения из организации одной или нескольких организаций работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть переведены в штат новой организации без их письменного согласия, их должности не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.
Таким образом, осуществляя мероприятия по сокращению численности или штата организации, работодатель не может сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Если работник согласен занять другую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности (трудовой функции).

Если работник не дал своего письменного согласия на занятие предложенной ему вакантной должности, после прекращения отпуска по уходу за ребенком по достижении последним возраста трех лет работника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении по сокращению штата. Ему также необходимо предложить имеющиеся вакансии, соблюсти другие установленные законом для осуществления сокращения численности или штата работников процедуры.

Экспертиза статьи:
Б. Чижов,
заместитель начальника отдела делопроизводства
Управления делами Федеральной службы
по труду и занятости, государственный советник РФ 2 класса

Тема: Штатное расписание, если сотрудник в декрете

Опции темы
  • Версия для печати
  • Подписаться на эту тему…
  • Поиск по теме

    Штатное расписание, если сотрудник в декрете

    Добрый день! подскажите пожалуйста, если сотрудница ушла в декрет и его должность никто не замещает, надо ли убрать штатную единицу из штатного расписания на время декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком или нет?

    на период отпуска (по БиР или по уходу) за работником СОХРАНЯЕТСЯ место работы
    как же вы уберете ставку из штатного?

    мне главбух сказала убрать, а я засомневалась. Я тоже не понимаю, как человек потом захочет восстановиться на прежней должности, а для место не предусмотрено

    может у вас сокращение штата,а не отмена ставки на время декрета.

    Так и сократить ставку декретницы нельзя, только после ее выхода.

    нет точно не сокращение, работу декретницы разделили на двоих других бухгалтеров, но не как внутреннее совместительство, а ставка получается осталась. Или нужно внутреннее совместительство оформлять? возможно ли чтобы ставка пустая висела? то есть она есть, но на ней никто не занят?

    возможно, называется «вакантная».

    конечно нет, повысили оклады

    конечно нет, повысили оклады[/QUOTE]

    повысили оклады в штатном? а как потом понижать будут, когда декретница выйдет?
    в общем если делать грамотно, то следует с работниками, на которых возложены доп. обязанности заключать доп. соглашения на увеличение объема работы на период отсутствия основного работника и производить доплату в % (к имеющемуся окладу) за это.

    в штатном не повысили, повысили премию, но она фиксированная. В штатном ничего не изменилось, кроме того, что сотрудница ушла в декрет

    Ну так сделайте правильно, внутреннее совместительство или совмещение.

    тогда придется в штатном оклады повышать, а это никто делать не будет. Я думаю ничего менять не будем, пусть ставка декретницы остается вакантной на время декрета.
    Спасибо всем за участие!

    Зачем? Разделить оклад декретницы на тех двоих по 50%, а если они получают доплату больше, чем 50% от оклада, то еще надбавку какую-нибудь.

    разделили не по 50%, а меньше, грубо говоря вообще по чуть чуть, а отдали целый участок

    бог с вами, вы хоть немного понимаете о чем говорите?
    зачем повышать оклады в штатном?
    и слова «повысили оклады», вовсе не синоним «установили премии»
    у вас такая каша в терминологии, что похоже нет понимания ситуации
    вам бы ТК почитать.

    Добрый день! Подскажите пожалуйста, я работаю на основном месте работы и по внутреннему совмещению, 07.12.12 ухожу в декрет, правильно ли я понимаю, что меня нужно уволить по внутреннему совмещению? И еще в расчет больничного начисления по внутреннему совмещению войдут?

    irinaigorevna, Вы действительно не до конца понимаете термины и ТК почитать действительно нужно.

    В штатном расписании фигурируют не конкретные люди Иванов, Петров, Сидоров. а должности, необходимые на данном предприятии. И должность бухгалтера, например, из штатного расписания не исчезает только из-за того, что Маша Петрова, занимающая эту должность, ушла в декрет.

    Никакие оклады в ШР менять и не надо, просто допсоглашениями к трудовым договорам сотрудников, на которых раскидали работу. установите им доплату на время отсутствия декретницы.

    спасибо большое за ответ! я в начале темы писала, что штатное расписание мне сказала главбух поменять, а я засомневалась и спросила совета на форуме, потому что логически понимаю, что штатная единица к человеку не имеет отношения. А вот по поводу окладов по штатному расписанию я действительно не знала и до конца не понимаю. А ТК читаю, но помимо этой работы имею еще свой основной участок, поэтому не все сразу.

    irinaigorevna, оклады в ШР — это некий план, который не обязан совпадать с реальными расходами на оплату труда.
    Например, в ШР может быть 3 бухгалтера с окладами по 20 тысяч. Итого 60. Одна ушла в декрет, двум другим установили доплату за выполнение ее обязанностей по 5 тысяч. Итого расходов на зарплату всего 50.

    Зачем «уволить»? Будет временно свободная должность, что по основному, что по совмещаемому месту работы.
    В БЛ войдут.

    Вас не освободили от основной работы. И Вы просто физически не в состоянии выполнять ВСЮ работу отсутствующего работника. Иначе, кто-то из вас двоих, мягко говоря, был не полностью загружен.
    Поскольку Вы не можете выполнять в полном объеме, зарплата отсутствующего работника и не может быть выплачена в полном объеме одному работнику. А вот двоим — троим, вполне. Но каждому достанутся «небольшие деньги». Здесь главное — правильно разделить «участок». Чтобы не надорваться.
    Данное перераспределение обязанностей должно быть сделано ОФИЦИАЛЬНО, называется либо совмещением ( если участки работы сильно разные), либо — расширением зоны, если работа одинаковая, но объем ее вырос «за того парня».
    Соответственно работникам устанавливается ДОПЛАТА ( а не «премия») или за совмещение, или расширение зоны.
    На эту доплату может быть использован как весь фонд оплаты труда отсутствующего работника, так и его часть.

    В штатном расписании сотрудник на время декретного отпуска

    Работница принята по срочному трудовому договору на время отсутствия основной сотрудницы (декретный отпуск). В организации должно произойти сокращение штата.
    Могут ли уволить работницу, которая замещает временного отсутствующего работника?
    Каков порядок сокращения данной работницы?

    При этом трудовой договор, в том числе и срочный, может быть расторгнут работодателем и в случае сокращения численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ).

    Однако при проведении мероприятий по сокращения численности или штата работников следует учитывать ограничения на увольнение по инициативе работодателя. Одним из таких ограничений является запрет на увольнение работника в период его пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ). Согласно ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Кроме того, частью четвертой статьи 261 ТК РФ установлен запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением штата с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет. Это означает, что после окончания отпуска по уходу за ребенком или преждевременного выхода работника из такого отпуска работодатель обязан предоставить ему возможность выполнять работу, обусловленную трудовым договором (часть вторая ст. 22, ст. 15 ТК РФ). Поэтому соответствующая должность не может быть исключена из штатного расписания организации (смотрите также апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 04.02.2014 по делу N 33-353/2014, апелляционное определение Московского городского суда от 22.11.2013 N 11-37971/13). Как показывает практика, сокращение должности работника, находящегося в отпуске по беременности и родам либо отпуске по уходу за ребенком, может быть признано незаконным (смотрите, к примеру, кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 20.10.2011 по делу N 33-5406).

    Отметим, что на практике можно встретить примеры иной трактовки судами положений части четвертой ст. 256 ТК РФ. В частности, Судебная коллегия по гражданским делам Хабаровского краевого суда в апелляционном определении от 05.09.2012 по делу N 33-5591/2012 выразила мнение, согласно которому закон не возлагает на работодателя обязанность сохранять структуру и штат организации на период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком, в связи с чем сохранять за работником именно ту должность, которую он занимал до ухода в отпуск, работодатель не обязан.

    Однако, на наш взгляд, позиция суда в указанном примере противоречит закону. Дело в том, что по правилам русского языка (смотрите, в частности, параграф 188 части 2 Пунктуация. Скобки. Правил русской орфографии и пунктуации, утвержденных АН СССР, Минвузом СССР, Минпросом РСФСР 1956) в скобки заключаются слова и предложения, вставляемые в предложение с целью пояснения или дополнения высказываемой мысли, а также для каких-либо добавочных замечаний. Иными словами, указанное в части четвертой ст. 256 ТК РФ в скобках слово «должность» является пояснением, дополнением к значению «место работы». Поэтому, как мы полагаем, в целях применения данной нормы понятия «должность» и «место работы» фактически равнозначны. Соответственно, законом прямо определена обязанность работодателя сохранять за работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, его должность (занимаемую работником штатную единицу по должности).

    Поэтому полагаем, что сокращать должность работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, недопустимо. Тот факт, что на ее должность временно принят другой работник, на запрет сокращения этой должности влияния не оказывает.

    Следовательно, сокращение этой должности будет возможно только лишь после выхода основного работника из отпуска по уходу за ребенком в общем, установленном ст.ст. 178-180 ТК РФ порядке (при этом временный работник будет уволен в день выхода основной работницы в связи с истечением срока трудового договора, разумеется, если не будет уволен раньше при наличии иных законных оснований для увольнения).

    Контроль качества ответа:
    Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
    Воронова Елена

    Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

    Минтруд рассказал, как оформить перевод декретницы в другое подразделение

    Минтруд разъяснил, вправе ли организация перевести в свое другое структурное подразделение работниц, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребенком.

    В письме от 14.08.2019 № 14-2/В-643 ведомство напоминает, что на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). При этом на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, заключается срочный трудовой договор. Этот трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу

    Читать еще:  Как учесть при расчете единого налога при УСН с объектом налогообложения; amp; quot; доходы; amp; quot; торговый сбор

    При решении вопроса о переводе работников, находящихся в декрете, и на место которых приняты работники по срочным трудовым договорам, следует учитывать, что при переводе основного работника на другую должность условие о срочном характере работ замещающего работника теряет свою силу. Иными словами, срочный трудовой договор может быть преобразован в бессрочный.

    По мнению Минтруда, в случае, если с основным работником достигнуто соглашение о переводе, ему следует прервать отпуск по уходу за ребенком. При этом срочный трудовой договор с замещающим работником подлежит расторжению.

    После оформления перевода основной работник вправе возобновить отпуск по уходу за ребенком, а с замещающим работником может быть заключен новый срочный трудовой договор.

    Внесение изменений и дополнений в трудовой договор (в частности, изменение трудовой функции, условий оплаты труда, срока трудового договора) оформляется в письменном виде отдельным соглашением, которое подписывается обеими сторонами трудового договора и является его неотъемлемой частью. Как правило, в данном соглашении излагаются в новой редакции конкретные пункты, положения трудового договора, претерпевшие изменения.

    Перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 72.1 ТК РФ).

    Временным считается перевод на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. Также временный перевод возможен для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (ст. 72.2 ТК РФ). Временный перевод совершается по соглашению сторон.

    По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается. Работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, запрещается отказывать в трудоустройстве.

    Перевод работника без его согласия допускается в случаях:

    • простоя;
    • необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;
    • замещения временно отсутствующего работника.

    Сокращение ставки в штатном расписании во время декретного отпуска работника

    Здравствуйте, я нахожусь в декретном отпуске, ребенку 1 год. Директор позвонила и сказала, что моя ставка сокращена и сейчас составляет 0,25. Принуждает выйти из декретного отпуска на работу на другую должность правомерно ли это? Хотя я не имею желание выходить сейчас на работу и тем более на новую должность.

    Вопрос относится к городу БОЛЬШОЕ СОРОКИНО

    Уточнение от 20 января 2015 — 07:07
    Скажите что ждет меня при выходе на работу из декретного отпуска, на какие гарантии можно надеется со стороны работодателя в плане дальнейшего трудоустройства в этой организации и т.д.? Имею 2 детей.

    Уточнение от 20 января 2015 — 11:02
    Может ли работодатель сократить мою ставку после достижения 3 летнего возраста ребенка?

    Ответы:

    Вы серьезно хотите получить компетентный ответ от незнакомых людей в интернете?

    Смотрите, заходите сюда, оформляете бесплатный доступ на 2 дня ко всей базе знаний Консультант + и за это время находите и ответ на свой вопрос, и судебную практику, и все формы документов с примерами заполнения, какие вам только понадобятся.

    Здравствуйте. Не обращайте внимание на провокации со стороны директора. Пока вы находитесь в отпуске по уходу за ребенком за вами сохраняется место работы и должность в полном объеме. Если у вас нет желания выходить на работу, то вы вправе этого не делать. Вы вправе выйти на работу на неполный рабочий день с сохранением пособия по уходу за ребенком (это ваше право, но не обязанность). Т.о. действия директора не правомерны. Когда выйдите на работу и обнаружите что вам оплачивают не полную ставку — обратитесь в инспекцию по труду.

    Статьей 256 ТК РФ Вам гарантировано сохранение Вашей должности во время отпуска по уходу за ребенком. Любые изменения, в том числе сокращение Вашей ставки незаконно, а принуждение выхода на работу вовсе является самоуправством со стороны работодателя.

    Напомните директору о Ваших правах в трудовом законодательстве, и что нарушение их влечет не малую ответственность.

    Действия работодателя неправомерны!

    В силу ч. 4 ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Работодатель не вправе сокращать Вашу должность до тех пор пока Вы не выйдете из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет. Принуждение работника выйти из отпуска по уходу за ребенком — это полный абсурд со стороны работодателя.

    Рекомендация эксперта
    Работодатель не вправе сокращать Вашу должность до тех пор пока Вы не выйдете из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет. Принуждение работника выйти из отпуска по уходу за ребенком — это полный абсурд и произвол со стороны работодателя. Не спешите паниковать, закон на Вашей стороне. И уж тем более не стоит выходить на работу в таком случае — Вы ничем не обязаны работодателю. В будущем (после достижения Вашим ребенком 3 лет и Вашего выхода на работу) Вам нужно будет обратиться в трудовую инспекцию, поскольку все действия работодателя по поводу сокращения Вашей должности неправомерны.

    В штатном расписании сотрудник на время декретного отпуска

    Главная страницаФорум Гарант
    • 1 из 15
    • 1
    • 2
    • 3
    • 4
    • 5
    • 6
    • 7
    • 8
    • 9
    • 10
    • 11
    • . >Последняя >>

    Не допускается расторжение договора с имеющими ребенка до 3 лет. А мы же хотим сократить должность (уведомив ее)
    сокращение невакантной должности = увольнение, причем по инициативе работодателя.
    поэтому никаких сокращений, пока ребенку нет 3х лет.

    приказом изменить штатное и по соглашению с ней оформить изменение к договору?
    если она согласна — конечно, только не забудьте, что изменять штатку надо не ранее для заключения допсоглашения.

    Подскажите, пожалуйста, могут ли меня перевести на другую должность без моего согласия
    нет

    какие статья ТК регламентируют данный вопрос.
    Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение
    Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

    ст. 72.2 части 2 и 3:
    В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
    Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

    Трудоустройство Прием на работу за основного работника, находящегося в декретном отпуске

    Прием на время декретного отпуска основного работника другого человека, который будет выполнять его должностные обязанности, является распространенной практикой. Но при этом важно соблюдать установленные нормы трудового права. Соглашение заключается, как правило, на три года. Допустим перевод другого лица на период замещения или передача ему обязательств в качестве дополнительной ставки. Но такое возможно далеко не на всех должностях.

    Общие понятия

    Основной работник – лицо, оформленное в организации по бессрочному договору. На период его выхода в декрет предусмотрен прием в штат другого человека, который временно исполняет его обязанности.

    Временный сотрудник – лицо, выполняющее обязанности основного работника на период его нетрудоспособности или ухода за ребенком в возрасте до 1,5 лет. Его оформление осуществляется в несколько этапов, которые включают заключение договора, подписание приказа и внесение записи в трудовую книжку. Вопрос приема и увольнения регулируется следующими нормативными актами:

    • Трудовой кодекс РФ.
    • КоАП РФ (ответственность за нарушение основных положений закона).
    • Федеральные законы (ФЗ №81 от 19.05.1995г).
    • Письма Роструда (№443-6 от 31.10.2007).
    • Приказы Минздравсоцразвития (№624 от 29.06.2011).
    • Внутренние нормативы компании.

    Внимание! Трудоустройство на время декретного отпуска основного сотрудника имеет свои специфические особенности, так как договор заключается на определенный срок. Новый работник всегда должен быть готов к тому, что молодая мама решит вернуться к выполнению своих обязанностей на предприятии еще до окончания отпуска, выделенного для ухода за ребенком.

    Особенности трудоустройства по временной ставке

    Закон сохраняет место за сотрудницей, которая ушла в декретный отпуск. В этот период работодатель не вправе уволить ее без веских причин. После ее выхода временный сотрудник уходит или переводится на другую должность, если хорошо зарекомендовал себя как специалист. Ключевые нюансы трудоустройства по такой ставке:

    • Период работы краткий, не может быть больше 3-5 лет.
    • Точная дата увольнения неизвестна, так как все зависит от желания вернуться основного сотрудника к работе.
    • Незащищенность законом, ведь сообщить о прекращении трудовых отношений могут за один день.
    • Временная вакансия не предусматривает компенсационных выплат, и расторгнуть соглашение допустимо даже с беременной женщиной.
    • Недопустимо с сотрудником заключать несколько раз подряд временные договора.

    Но есть у такого трудоустройства и свои неоспоримые плюсы, к которым относится лояльность к приему людей с небольшим опытом работы. Для выпускников университетов это отличная возможность поработать по специальности, и устроиться в дальнейшем на постоянной основе на нужную должность. Если человек хорошо себя зарекомендовал, компания ему предлагает перевод на другое вакантное место.

    Трудоустройство временного персонала

    Прием на работу на время декретного отпуска временного сотрудника производится по срочному договору. Такой же документ подписывается в компаниях, где предлагаются сезонные услуги или предоставляющих работу за границей с четко обозначенными сроками пребывания гражданина в другой стране. Оформление происходит с соблюдением установленных положений Трудового кодекса (ст.ст. 59,79):

    • Знакомство с должностной инструкцией и локальными актами компании.
    • Написание заявления на прием по установленному образцу.
    • Оформление приказа с указанием срока сотрудничества, должности. Документ составляется по форме №Т-1.
    • Заведение на работника личной карточки, прием документов.
    • Ознакомление с основными обязанностями.

    Трудоустройство на время декретного отпуска сотрудника из другого отдела, то есть по переводу, требует оформления соответствующей документации. Соблюдение всех установленных правил и требований исключит недопонимания и с обеих сторон и судебные разбирательства в будущем.

    Особым моментом в приеме на работу временного сотрудника является заполнение трудовой книжки. В записи четко указывается, что он принимается на время декретного отпуска другого лица, в период на 3 года, но формулировку «срочный договор» не рекомендуется использовать.

    Принципы увольнения временного работника

    Прием на работу на время декретного отпуска основного работника имеет свои преимущества, ведь сотрудник получает заработную плату в полном объеме, вправе рассчитывать на ее повышение, ежегодный оплачиваемый отдых и премии. Кроме того, за ним сохраняются пособия, предусмотренные социальным страхованием.

    Сообщить о прекращении трудовых отношений компания обязана не позже чем через три дня после уведомления основного работника о намерении выйти. Но и в любом случае, как только заканчивается срок, предусмотренный договором, лицо увольняется, если основной сотрудник не выходит на работу. Как оформляется процедура:

    • Оформление приказа о выходе нового сотрудника.
    • Подписание документов о прекращении срочного договора с предыдущим лицом.
    • Внесение записи в трудовую книжку и учетную карточку.
    • Произведение расчета и выдача всех бумаг работнику на руки.

    Временный сотрудник имеет право не только на заработную плату, но и на компенсацию за неиспользованный отпуск, по листу нетрудоспособности и премии. Их выдают в день увольнения с остальными документами.

    Важно знать! После всех этих действий работник считается уволенным, а сотрудница, вышедшая из декрета, восстановленной. При появлении спорных ситуаций потребуется составить претензию и отправить ее на имя руководителя компании. После рассмотрения и получения ответа допускается направление иска в суд для защиты своих прав.

    На период ухода в декрет основного сотрудника, на его место нередко принимают временного. В этом случае с ним заключается срочный договор. Приступать к выполнению обязанностей он может после подписания приказа. В ситуации преждевременного выхода работника, его увольняют в течение 3-х дней. При этом он получает полную компенсацию невостребованного отпуска, полагающиеся премии и заработную плату.

  • Ссылка на основную публикацию
    ВсеИнструменты
    Adblock
    detector